Срок с учетом характера предстоящей. Заключаем срочный трудовой договор. С кем заключать нельзя

Заключение трудового договора на определенный срок довольно удобно для работодателя, поскольку при прекращении трудовых отношений не нужно никаких специальных оснований для увольнения. Для работника, наоборот, в большинстве случаев это вынужденная мера.

Тем не менее Трудовым кодексом установлено достаточно много оснований для заключения срочного трудового договора. А если оснований работодателю все‑таки «не хватает» и он заключает подобный договор с нарушением закона, в результате работника после увольнения могут восстановить, а договор переквалифицировать в бессрочный.

В статье рассмотрим, в каких случаях заключение и расторжение срочного трудового договора правомерны, а в каких могут быть признаны незаконными.

Основания заключения

Главное правило для работодателя, заключающего срочный трудовой договор: все основания для его заключения установлены законодательством, Трудовым кодексом и другими законами, например Законом РФ от 19.04.1991 № 1032‑1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон № 1032‑1), Федеральным законом от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора - когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа - когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.

Основания для заключения срочного трудового договора
В обязательном порядке (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)	По соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы	С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей)
На время выполнения временных (до двух месяцев) работ	С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)	С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы
С лицами, направляемыми на работу за границу	Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения их последствий
Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг	С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права
С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы	С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии со специальными перечнями
С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой	С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности
Для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки	С лицами, получающими образование по очной форме обучения
В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях	С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов
С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы	С лицами, поступающими на работу по совместительству
С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы	С работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов (ст. 22.2 Закона № 1032‑1)
С проректорами образовательной организации высшего образования (ст. 332 ТК РФ)
Со спортсменом на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ)
В других случаях, предусмотренных федеральными законами

Когда заключение срочного трудового договора правомерно

От того, насколько правомерно (то есть соответствует закону) заключение срочного трудового договора, зависит законность увольнения в связи с окончанием его срока действия. Несоблюдение установленной процедуры повлечет признание срочного договора бессрочным и соответственно восстановление сотрудника. И здесь проблемы могут возникнуть с основным работником, если договор заключался, например, на время его длительного отсутствия.

Чтобы этого не произошло, работодателю следует помнить несколько правил. Самое главное, как уже было отмечено, - основания заключения срочного трудового договора должны быть установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами. А еще они должны быть правильно применены, и зачастую для работодателей именно здесь возникают сложности. Например, путают временные работы с сезонными или заключают договор по соглашению сторон с лицом, не указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, видимо, предполагая, что по соглашению сторон можно временно принять любого работника.

Неправомерно также заключение срочного трудового договора, когда работник принимается «на время исполнения обязанностей отсутствующего», а на самом деле должность вакантна.

Что касается заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, данный вариант будет правомерным, только если договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Здесь отметим, что работодатели часто нарушают это условие при оформлении на работу, в частности, пенсионеров, заключая срочный договор практически в обязательном порядке.

Часто работодатели, чтобы не заключать договор на неопределенный срок, заключают несколько срочных трудовых договоров с одним человеком и для выполнения одной работы. По этому поводу Верховный суд отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления № 2) (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2013 по делу № 33‑885/2013).

И еще одно из нарушений, которое допускается работодателями и может повлечь признание договора неправомерным, - несоблюдение его формы и требований к содержанию.

Обратите внимание

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Если трудовой договор не оформлен письменно, но при этом работник фактически допущен к исполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то между работником и работодателем возникли трудовые отношения. Однако суды считают, что в этих случаях трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Говоря о содержании трудового договора, подчеркнем: в нем обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Конкретный срок указывается, если момент окончания действия договора может быть точно и заранее установлен сторонами. Если же определить срок невозможно, то в силу ст. 79 ТК РФ указывается период времени - например, в случаях выполнения определенной работы, обязанностей отсутствующего сотрудника, сезонной работы.

В противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Обратите внимание

Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами (п. 2. ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Назовем основные признаки того, что срочный трудовой договор заключен правомерно.

Срочный трудовой договор заключен правомерно, если…		…заключен в письменной форме сроком не более пяти лет и в нем указан срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на этот срок
		…основания его заключения установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами
		…работа по нему носит заведомо временный характер
		…по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), на основе добровольного согласия работника и работодателя

Заключая такой договор, помните, что запрещается заключение договоров этого вида в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Основания прекращения срочного договора

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом трудовой договор, заключенный:

• на время выполнения определенной работы, - прекращается по завершении этой работы;
• на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, - прекращается с выходом этого сотрудника на работу;
• для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), - прекращается по окончании данного периода (сезона).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Конечно, срочный договор может быть расторгнут и досрочно в случаях, установленных ТК РФ, но мы рассмотрим именно прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора.

Увольнение работника неправомерно

Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора незаконно, как уже было отмечено, если договор заключен неправомерно, в частности, когда отсутствовали законные основания для этого, не указывался срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения, а также работник не давал согласия на заключение договора по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ и смог это доказать.

Кроме того, увольнение будет неправомерным, если событие, с которым связано прекращение действия трудового договора, не наступило, а работника уже уволили. Уволить работника работодатель вправе, только если событие, определяющее истечение срока договора, наступило.

Если суд установит, что срочный трудовой договор заключен неправомерно, он может быть переквалифицирован в заключенный на неопределенный срок и работника восстановят.

Однако в некоторых случаях суд принимает решение, исходя из обстоятельств дела. Например, и в отсутствие письменной формы трудового договора суд может признать увольнение законным, если установит, что работник знал о срочном характере трудовых отношений - был ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу, в котором была отметка о срочном характере трудового договора (см. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33‑540/2016).

Не всегда признается незаконным увольнение и при отсутствии в срочном договоре обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения. Так, было признано законным увольнение в случае, когда обстоятельства заключения срочного трудового договора не были указаны в нем, но на самом деле существовали и были предусмотрены Трудовым кодексом (см. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33‑3390/2015).

А вот если в срочном трудовом договоре не указан его срок, такое увольнение будет признано неправомерным (Определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140).

Обратите внимание

Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора беременной сотрудницы допускается, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а женщину невозможно перевести с ее письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу до окончания беременности. В остальных случаях трудовой договор продлевается на основании заявления сотрудницы до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ).

Что касается несоблюдения работодателем процедуры уведомления, здесь позиция судей неоднозначна. В одних ситуациях суды указывают, что несоблюдение требований ч. 1 ст. 79 ТК РФ о письменном уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33‑450/13). В других - что волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений должно подтверждаться доказательствами, одним из которых может быть извещение работника об увольнении в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Причем увольнение наверняка признают незаконным, если работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении. Несоблюдение работодателем установленной ст. 79, 84.1 ТК РФ процедуры увольнения имеет существенное значение для признания увольнения неправомерным (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33‑7701/2012).

В любом случае, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать о расторжении договора не нужно.

Таким образом, можно выделить основные причины, когда увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет незаконным.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора неправомерно, если…	…отсутствуют законные основания заключения срочного договора
	…отсутствует письменная форма договора (возможно исключение, если работник подписывал приказ с указанным сроком действия договора)
	…в договоре не указан срок его действия
	…в договоре не указаны обстоятельства, послужившие основанием для его заключения (исключение - когда эти обстоятельства не вызывают сомнения, например, если работник пенсионер)
	…срочный договор был заключен под принуждением
	…работник уволен ранее наступления события, определяющего срок истечения трудового договора
	…увольняют беременную, а она написала заявление о продлении договора
	…беременной сотруднице, с которой договор заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не предложен перевод на другую должность

Мы рассказали о том, на что обратить внимание при заключении срочного трудового чдоговора, о том, что становится причиной признания такого договора бессрочным, а также о наиболее распространенных случаях, когда увольнение «срочника» может быть признано незаконным. В этой ситуации работодателю придется не только переквалифицировать трудовой договор в бессрочный и восстановить работника, но и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию судебных издержек и морального вреда. Надеемся, что вы учтете все вышесказанное при заключении срочных трудовых договоров. Самое главное - при этом применяйте только основания, предусмотренные законодательством. И конечно, соглашение сторон об установлении срока в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ может быть только добровольным.

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 марта 2000 г. N 69-В99-12 Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ч.2 ст.17 КЗоТ РФ)

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

рассмотрела в судебном заседании от 28 марта 2000 г. протест Заместителя Председателя Верховного Суда Российской Федерации на решение Сургутского городского суда от 18 ноября 1997 г., определение судебной коллегии суда Ханты-Мансийского автономного округа от 24 февраля 1998 г. и постановление президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа от 3 декабря 1999 г. по делу по иску М.Е.А. к Муниципальному учреждению здравоохранения "Стоматологическая поликлиника-2" о восстановлении на работе.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации К.В.П., заключение прокурора К.Л.И., полагавшей протест удовлетворить, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила:

М.Е.А. обратилась в суд с иском к Муниципальному учреждению здравоохранения "Стоматологическая поликлиника-2" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул.

В обоснование иска ссылалась на то, что в 1990 г. принята на работу в качестве заместителя главного врача по лечебной части на неопределенный срок. В 1995 г. администрация ей предложила заключить контракт сроком на один год, с тех пор такие контракты заключались ежегодно. 16.01.97 г. по предложению главного врача был заключен трудовой договор сроком на три месяца, по истечении которого была уволена по п. 2 ст. 29 КЗоТ Российской Федерации, что истица считает незаконным.

Решением Сургутского городского суда от 18.11.97 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии суда Ханты-Мансийского автономного округа от 24.02.98 г., в иске отказано.

Президиум суда Ханты-Мансийского автономного округа 03.12.99 г. протест Заместителя Председателя Верховного Суда Российской Федерации, в котором был поставлен вопрос об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение, оставил без удовлетворения.

В протесте Заместителя Председателя Верховного Суда Российской Федерации, внесенном в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, поставлен вопрос об отмене указанных судебных постановлений.

Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации находит протест обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Разрешая дело, суд исходил из того, что, начиная с января 1995 г., истицей заключался срочный трудовой договор сроком на один год, с 01.01.97 г. трудовой договор с ней заключен на 3 месяца и по истечении этого времени администрация вправе была уволить истицу по п. 2 ст. 29 КЗоТ РСФСР (по истечении срока контракта).

В решении суд указал, что контракты истица заключала и подписывала по доброй воле, нарушений ее прав при этом не допущено.

С выводами суда нельзя согласиться, поскольку они сделаны с нарушением норм материального и процессуального права.

В соответствии с ч. 1 ст. 17 КЗоТ Российской Федерации трудовой договор (контракт) может быть заключен: на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ч. 2 ст. 17 КЗоТ Российской Федерации).

В соответствии с разъяснением Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащимся в постановлении N 16 от 22.12.92 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров (в редакции постановлений Пленума от 21.12.93 г. N 11 и от 25.10.96 г. N 10 с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Пленума от 15.01.98 г. N 1), если трудовой договор (контракт) с работником прекращен по мотивам истечения срока после введения в действие Закона Российской Федерации от 25.09.92 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения трудового договора (контракта) должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ Российской Федерации, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом.

При разрешении дела суд принял во внимание, что срочный трудовой договор истицей был заключен добровольно.

Между тем, для правильного разрешения дела правовое значение имели другие обстоятельства. В частности, обращалась ли истица с заявлением о заключении контракта, позволяли ли условия выполнения ею своих служебных обязанностей осуществлять их в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок, предоставляло ли заключение срочного трудового договора льготы и преимущества истице, которые она не могла получить, работая постоянно в занимаемой должности.

В материалах дела заявления истицы о переходе на работу по контракту нет.

Кроме того ответчиком не представлены доказательства того, что в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок, истица продолжать работу не могла, а поэтому с ней с 1995 г. ежегодно заключался контракт.

В решении суд не указал на льготы и преимущества, предоставляемые в рамках срочного трудового договора, которые истице не могли быть предоставлены при условии работы на постоянной основе.

Следовательно, заключение срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы, условий ее выполнения, вопреки интересам работника, обратившегося с заявлением о приеме на работу на неопределенный срок, при отсутствии обстоятельств, ограничивающих время действия трудового договора, противоречит трудовому законодательства (ч. 2 ст. 17 КЗоТ Российской Федерации).

С учетом требований закона заключение с работником срочного трудового договора само по себе не дает основания для его прекращения по истечении срока, на который он заключен.

Оставляя протест заместителя Председателя Верховного Суда Российской Федерации без удовлетворения, Президиум Верховного Суда автономного округа сослался на то, что ежегодно истица добровольно заключала с администрацией срочные трудовые договоры, а поэтому, по мнению Президиума, не имеется оснований полагать, что при заключении контракта нарушались трудовые права и интересы истицы. Президиум сослался на заявление истицы от 31.03.97 г. о продлении контракта на новый срок и отказ в таком продлении с учетом мнения профсоюзного комитета.

Кроме, того Президиум суда указал, что непосредственной причиной увольнения истицы послужили результаты проверки, проведенной в стоматологической поликлинике в феврале 1997 г., выявившие ненадлежащее исполнение М.Е.А. служебных обязанностей.

Однако с такими доводами согласиться нельзя по следующим основаниям.

Заключение срочного трудового договора может иметь место только в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 17 КЗоТ Российской Федерации.

Возможность его заключения в иных случаях не зависит от волеизъявления сторон в трудовом договоре, поскольку при этом ограничиваются права работника. Он может быть уволен по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством для расторжения договора, заключенного на неопределенный срок, по истечении срока.

Обосновывая правомерность отказа в продлении срока трудового договора по заявлению М.Е.А. от 31.03.97 г., Президиум сослался на то, что такой отказ имел место с учетом мнения профсоюзного комитета.

Между тем, мнение профсоюзного комитета предприятия не имеет правового значения для заключения, либо продления трудового договора, заключенного работником с администрацией. Не имеют правового значения для решения вопроса о правомерности прекращения трудового договора с М.Е.А. результаты проверки, проведенной в поликлинике в феврале 1997 г., поскольку основанием для прекращения трудового договора явились не упущения в работе истицы, выявленные проверкой, а истечение срока трудового контракта, заключенного на три месяца.

При таких обстоятельствах судебные постановления по делу в силу ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РСФСР подлежат отмене.

Руководствуясь ст.ст. 329 , 330 Гражданского процессуального кодекса РСФСР, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила:

решение Сургутского городского суда от 18.11.97 г., определение судебной коллегии суда Ханты-Мансийского автономного округа от 24.02.98 г. и постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа от 03.12.99 г. отменить и дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Особенности программы: гибкое штатное расписание без ограничения уровня вложенности с возможностью включения филиалов с собственной структурой;импорт и экспорт данных по сотрудникам из программ 1С (Бухгалтерия, Зарплата и Кадры, Комплексная и т.д.);сохранение приказов и отчетов в редактируемых форматах XLS, DOC или ODT, ODS (независимо от того, установлен у Вас Microsoft Office или Open Office);табель учета рабочего времени, автоматически формирующийся на основании существующих приказов по сотруднику и графику его работы. Табель имеет удобный интерфейс редактирования и ввода отработанных часов. Все изменения, внесённые в табель, сразу отражаются в документообороте в виде соответствующих приказов;возможность хранения внутри программы внешних документов в различных форматах (Word, Excel, изображения и т.д.);возможность приёма нескольких сотрудников с различными ставками на одну штатную единицу;возможность работы одного сотрудника на различных должностях в рамках одной организации на различных ставках; Программа разработана для помощи кадровикам при расчёте стажа. По записям в трудовой книжке производится расчёт общего и непрерывного стажа сотрудников. Все расчёты, производимые пользователем автоматически сохраняются в базе данных. Таким образом программа представляет собой электронную картотеку трудовых книжек сотрудников. Программа имеет полностью заполненный справочник статей увольнения согласно новому Трудовому Кодексу. Интерфейс пользователя программы интуитивно понятный, и для работы с программой не требуется глубоких знаний по работе с персональным компьютером. Также программа имеет функцию вывода на печать отчёта о стаже сотрудников. Программа позволяет вести учет внутренних документов, входящей и исходящей корреспонденции (факсы, e-mail, почтовые письма и т.д.). Вы сможете назначать список ответственных за согласование входящих документов с последующим отслеживанием статуса с уведомлением о дате согласования. Программа может привязать к документу неограниченное количество вложенных файлов любого формата (отсканированный факс, файлы MS Word, MS Excel и т.д.), вести структурированые справочники по сотрудникам (согласователи и исполнители), организациям (получатели и отправители), формировать наглядные отчеты по внутренним документам (вести журнал документов по организации) и корреспонденции, производить поиск необходимого документа по одному или нескольким реквизитам (номер, тип, дата создания и т.д.)

Заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Главное условие заключения срочного трудового договора – объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения. Письменное заявление работника без указания законных причин заключения срочного трудового договора не является основанием для установления трудовых отношений на определенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Часть 6 ст. 58 Трудового кодекса РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодательством для работающих по бессрочному трудовому договору.

Продолжительность срочного трудового договора может определяться путем указания:

а) конкретного срока его действия;
б) конкретного события (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3лет);
в) конкретной работы (на период проведения инвентаризации ; для работы в ликвидационной комиссии).

По истечении определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами – распиской работника о получении уведомления.

Если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение трудового договора в связи с истечением срока невозможно, увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен с даты выхода этого работника на работу.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ любой работник независимо от того, какой договор заключен, вправе расторгнуть трудовой договор, соблюдая требования письменно предупредить за две недели об увольнении.

По общему правилу трудовой договор заключается с работником на неопределённый срок. В то же время такой договор может быть оформлен на определённый срок (ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Случаи оформления

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок, с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения. В части 1 статьи 59 ТК РФ, в частности, перечислены следующие случаи заключения рассматриваемого трудового договора:

на время:

исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения:

сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого периода (сезона);

работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг;

работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

с лицами:

направляемыми на работу за границу;

поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы;

принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой;

направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в случаях избрания на определённый срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Срочный трудовой договор в силу части 2 статьи 59 ТК РФ может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учёта характера предстоящей работы и условий её выполнения. К категориям лиц, с которыми возможно заключение такого срочного трудового договора, относятся:

поступающие на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

поступающие на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

обучающиеся по очной форме обучения;

поступающие на работу по совместительству;

избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

поступающие на работу пенсионеры по возрасту, а также лица, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
члены экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов.

Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон возможно также для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств и в других случаях.

Указанный срочный трудовой договор может заключаться только на основе добровольного согласия работника и работодателя, достигнутого до подписания документов независимо от условий и характера предстоящей работы.

Как видим, срочный трудовой договор работодатель вправе заключать в строго определённых случаях. Судьи, исходя из этого, считают, что именно работодатель в случае судебного разбирательства должен доказать наличие обстоятельств, которые препятствовали заключению с работником бессрочного трудового договора.

Требования
при оформлении

Ф. И. О. работника и наименования работодателя;
паспортных данных сотрудника;
ИНН работодателя;
сведений о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и оснований, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;
места и даты заключения договора;
места работы;
трудовой функции;
даты начала работы;
условий оплаты труда;
режима рабочего времени и времени отдыха;
сведений о характере работы;
условий об обязательном социальном страховании и др. -

в него необходимо включить ещё два дополнительных условия (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

о причине и основаниях заключения договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ и
о сроке действия договора.

Такой срок может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.

Если сотрудника принимают для выполнения временных работ, то в тексте договора запись о сроке его действия, когда срок окончания известен, можно представить следующей фразой: «Данный трудовой договор является срочным и заключается на время выполнения... на срок с 17 ноября 2014 года по 31 декабря 2014 года».

Датой прекращения трудовых прав и обязанностей согласно статье 14 ТК РФ в упомянутых случаях будет день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Последний день действия срочного договора приходится на пятницу 31 октября 2014 года, поэтому с работником трудовые отношения считаются прекращёнными с 1 ноября текущего года.

В случае когда срок трудового договора определён не периодом, а временем выполнения определённой работы, основанием прекращения трудовых отношений будет считаться завершение такой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Трудовые отношения между работодателем и работником при данных обстоятельствах прекращаются со следующего дня после даты, с которой работа признаётся завершённой (выполненной).

Определить же дату прекращения трудового договора по такому основанию при его заключении можно лишь приблизительно. В то же время завершение работы подтверждается оформлением акта. Среди унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1), относящихся к учёту рабочего времени и расчётов с персоналом по оплате труда, имеется форма № Т-73 «Акт о приёме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключённому на время выполнения определённой работы».

И хотя трудовики посчитали (сославшись на норму пункта 2 статьи 9 Федерального закона от 06.12.11 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учёте», предусматривающей утверждение руководителем экономического субъекта форм первичных учётных документов по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учёта), что с 1 января 2013 года негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных учётных документов (в том числе формами первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты), разработанными ими самостоятельно (письмо Роструда от 09.01.13 № 2-ТЗ), использование унифицированной формы № Т-73 всё же желательно. Ведь данным актом подтверждается факт выполнения работы, на время которой был принят работник. Он является основанием для окончательного (или поэтапного) расчёта оплаты выполненных работ. Акт составляется работником, ответственным за приёмку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передаётся в бухгалтерию для расчёта и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы. Последним днём работы по трудовому договору как раз и будет день подписания этого акта.

Если трудовой договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то датой его прекращения будет день выхода отсутствовавшего сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения будет окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Напомним, что сезонная работа квалифицируется ТК РФ как работа, которая в силу природных условий может производиться только в течение определённого периода (сезона). Продолжительность сезона кодексом не ограничена, но, как правило, не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ). В некоторых случаях продолжительность сезонных работ может превысить указанный период. Перечень сезонных работ, а также максимальная их продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. 293 ТК РФ). Для определения категорий работ, отнесённых к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.32 № 185), а также постановлениями Правительства РФ от 04.07.02 № 498, от 06.04.99 № 382, Совета Министров РСФСР от 04.07.91 № 381.

Если по каким-либо причинам срок окончания договора не может быть определён, то точная дата его окончания в тексте не указывается. В договоре при этом фиксируется, что он прекращается по завершении определённой работы, например: «Договор заключается для осуществления временных работ по обустройству хранилища. Работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей с 10 ноября 2014 года. Данный срочный трудовой договор прекращает своё действие при завершении работ по обустройству помещения».

При заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника соглашение прекращает своё действие с выходом отсутствующего работника на работу. В этом случае применима следующая формулировка: «Данный трудовой договор является срочным, заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего кассира В. В. Викторовой и действует до её возвращения из отпуска по уходу за ребёнком до достижения им трёх лет».

Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно использовать форму № Т-1 или Т-1а. При срочном трудовом договоре в показателе «Принять на работу» формы № Т-1 необходимо заполнить оба поля - «с» и «по». Для случая, когда дата окончания договора известна, в указанные поля заносятся даты начала и окончания срочного договора. Но, как указывалось выше, определение окончания срока действия договора при его заключении может вызывать трудности. Поэтому в поле «по» возможно приведение события, определяющего прекращение трудового договора. При этом данное поле должно быть заполнено в соответствии с условием, которое прописано в договоре. При замещении временно отсутствующего работника в нём может быть прописано, например: «до выхода Викторовой Виктории Викторовны на работу».

Также в обязательном порядке заполняется строка «Условия приёма на работу, характер работы». По данной строке может быть указано, к примеру: «на время исполнения обязанностей Викторовой Виктории Викторовны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребёнком до достижения им трёх лет».

Работодатель, как известно, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для сотрудника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). Запись о приёме на работу делается на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Трудовая книжка в данном случае заполняется по общим правилам, установленным Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69). Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) чёрного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений (п. 1.1 инструкции). Заполнение раздела «Сведения о работе» в трудовой книжке производится на основании приказа о приёме на работу и в соответствии с указанной инструкцией.

Запись о сроке трудового договора в ней не делается. Внесение в неё такой записи является нарушением положений инструкции. При обнаружении данного факта проверяющими работодатель может быть привлечён к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Кроме того, ему будет выдано предписание об устранении нарушения. При его невыполнении может наступить ответственность в соответствии со статьёй 19.5 КоАП РФ.

При необходимости изменения конкретной записи о приёме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись «Запись за № ... недействительна». После этого производится правильная запись (п. 1.2 инструкции).

Прекращение договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока работодатель должен предупредить в письменной форме работника не менее чем за 3 календарных дня до дня его расторжения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Исключением является случай, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключённого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Предупреждая по общему правилу о прекращении трудовых отношений, работодатель сообщает работнику, что не имеет намерений продлевать действие трудового договора. Для этого им используется уведомление о расторжении договора. Среди утверждённых унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты формы уведомления нет. Поэтому работодатель оформляет уведомление по своему усмотрению. В нём обычно прописывают: название организации, Ф. И. О. работника, дату и причину прекращения действия договора. Необходимым атрибутом уведомления является формулировка о том, что работник ознакомлен с уведомлением о прекращении срочного трудового договора. Данное ознакомление он подтверждает своей подписью на втором экземпляре уведомления.

Не исключено, что в последние дни действия срочного договора работник по какой-то причине (например, болезнь) будет отсутствовать на работе. И задача работодателя по уведомлению его о прекращении трудовых отношений усложняется. А ведь если ни одна из сторон срочного трудового договора не предпримет никаких действий к его прекращению и сотрудник продолжит работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Приведённые выше 3 календарных дня - это минимальный срок, который установлен ТК РФ для предупреждения работника об окончании срочного договора. Работодатель же вполне может предупредить работника, к примеру, и за 2 недели до его окончания. В любом случае если работодатель заинтересован в расторжении трудового договора в срок, то ему необходимо каким-то образом найти работника и уведомить о прекращении договора под роспись. Вполне возможно, например, послать к работнику сотрудника кадровой службы с письменным уведомлением либо направить работнику заказное письмо с уведомлением о доставке и с описью вложения. Работодателю ждать обусловленных ТК РФ трёх календарных дней не стоит, а вполне уместно уведомить работника о прекращении срочного трудового договора заблаговременно.

Не исключено, что работодатель не выполнит приведённое требование минимальности и предупредит работника о прекращении договора лишь за один день до истечения срока договора. Будет ли увольнение работника законным в таком случае? На чью сторону встанет суд, если работник обратится в суд с иском о признании увольнения незаконным и требованием о восстановлении на работе? Ответы на эти вопросы не очевидны. В упомянутой норме части 4 статьи 58 ТК РФ законодатель говорит о трансформации срочного договора в бессрочный, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения. Поэтому логично предположить, что в случае, когда работодатель пусть с опозданием, но всё же до момента окончания срочного трудового договора уведомил работника о его прекращении, то последующее окончание трудовых отношений не приведёт к незаконности увольнения.

Прекращение срочного трудового договора осуществляется в общем порядке, установленном статьёй 84.1 ТК РФ. Для его оформления используется унифицированная форма № Т-8 (или Т-8а) «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (утв. упомянутым постановлением Госкомстата России № 1). В форме № Т-8 в качестве основания прекращения трудового договора указывается «истечение срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. В этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт в соответствии со статьёй 140 ТК РФ.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. В трудовой книжке при окончании срочного трудового договора делается запись: «Трудовой договор прекращён в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выше приводилось, что срочный трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом его на работу. При этом у работодателя отсутствует обязанность по предупреждению работника об окончании его действия. Указанное приводит к необходимости выпуска работодателем приказа о прекращении трудового договора. Пример такого приказа в связи с окончанием отпуска по уходу за ребёнком и выходом на работу заменяемого сотрудника приведён в образце.

В форме № Т-8 при этом по строке «Основание» указываются реквизиты приказа о прекращении срока действия трудового договора.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут и до окончания его срока действия.

Если инициатива по прекращению договора исходит от работника, то сотруднику, как и в случае прекращения работы по обычному трудовому договору, надлежит подать заявление об увольнении по собственному желанию не позднее чем за две недели до даты увольнения. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Сотрудники же, принятые на работу на срок до двух месяцев и (или) занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора не позднее трёх календарных дней (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

В таком случае процедура увольнения должна соответствовать общим правилам, установленным статьёй 84.1 ТК РФ. Приказ об увольнении издаётся по унифицированной форме № Т-8 или Т-8а, в качестве основания прекращения трудового договора указывается «расторжение трудового договора по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В трудовой книжке при этом делается запись: «Трудовой договор прекращён по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации».

Работодатель же о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников обязан предупредить в письменной форме под роспись работников:

заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
заключивших трудовой договор на срок более двух месяцев, - не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Предоставляемые
гарантии

При заключении срочного трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Исключением являются работы сроком до двух месяцев. Если срок договора от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В остальных случаях он устанавливается в обычном порядке - не более трёх месяцев (ч. 1, 4, 5, 6 ст. 70 ТК РФ).

Сотрудникам, с которыми заключён срочный трудовой договор, предоставляется ежегодный отпуск в общем порядке с сохранением места и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Исходя из этого работнику, с которым заключён срочный договор, за каждый отработанный год полагается отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Если же лицо отработало меньше года, то время отдыха исчисляется пропорционально отработанному времени из расчёта 2,33 календарных дня за месяц (28 дн. : 12 мес.). При этом время работы меньше половины месяца при расчётах отбрасывается, а больше половины месяца принимается за целый (письма Роструда от 23.06.06 № 944-6 и от 08.06.07 № 1920-6).

Данный алгоритм используется и при начислении сотруднику компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, если правом на отдых за время работы он не воспользовался (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Исключение составляют работники, с которыми заключён трудовой договор на срок до двух месяцев, и работники, занятые на сезонных работах. Им предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчёта два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 и 295 ТК РФ).

При увольнении выходное пособие работникам, с которыми заключён трудовой договор на срок до двух месяцев, не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).

При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» нижестоящим судам предлагается учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45–46 ТК РФ (п. 15 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Законодателем установлена специальная норма для случая истечения срочного трудового договора в период беременности женщины. Работодатель при поступлении письменного заявления от неё и предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, должен продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина же, в свою очередь, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 262 ТК РФ).

Часть 3 указанной статьи 262 ТК РФ позволяет работодателю уволить женщину, работающую по срочному договору, в связи с истечением его срока в период её беременности, если:

трудовой договор был заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и
невозможно с письменного согласия женщины перевести её до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учётом её состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же женщина согласится на предлагаемую работу, то её срочный трудовой договор будет продлён до окончания беременности.

Необходимость продления срочного договора может возникнуть при разных обстоятельствах:

работодателя полностью устраивают результаты труда сотрудника и его коммуникабельность;
возможно, что в процессе работы, которую сотрудник должен осуществить, возникли дополнительные задачи, для завершения которых необходимо время.

Если работодатель собирается продлить трудовые отношения с работником на неопределённый срок, то для этого достаточно не уведомлять его о предстоящем увольнении. Работник будет продолжать трудиться у данного работодателя, и срочный трудовой договор в силу упомянутой части 4 статьи 58 ТК РФ станет бессрочным.

Но работодателю может потребоваться, чтобы сотрудник проработал у него лишь определённый период и также временно. Возможно два варианта продления трудовых отношений в таком случае.

Первый вариант связан с увольнением сотрудника и повторным принятием его на работу. Такой порядок действий объясняется тем, что продлевать срочный трудовой договор допустимо только в отношении отдельных категорий сотрудников: беременных женщин, научно-педагогических работников, спортсменов (ст. 261, 332, 348.4 ТК РФ). Оформление же дополнительного соглашения о продлении срока трудового договора для общего случая, по мнению трудовиков, некорректно.

Трудовое законодательство РФ не запрещает работодателю заключать новый срочный договор с работником сразу после расторжения прежнего. Нет ограничений и по количеству оформляемых с одним и тем же работником договоров. Но если суд установит тот факт, что трудовой договор составлялся многократно и для выполнения работником одной и той же функции, он может признать такой договор заключённым на неопределённый срок (абз. 4 п. 14 упомянутого постановления Пленума ВС РФ № 2)

Возможно, в конце концов, и внесение изменения в трудовой договор. В оформленном дополнительном соглашении к срочному трудовому договору в этом случае указывается, что стороны договорились об изменении срока (но никак не решили его продлить). Ведь статья 72 ТК РФ не делает исключения по возможности внесения изменений в срочный договор (письмо Роструда от 31.10.07 № 4413-6). Соответственно в действующий срочный трудовой договор вносится изменение в отношении периода его действия.

Общество с ограниченной ответственностью «...»

26.11.2014 № 139

О прекращении трудового договора

в связи с истечением срока его действия

В связи с окончанием отпуска по уходу за ребёнком и выходом на работу кассира Викторовой Виктории Викторовны

ПРИКАЗЫВАЮ:

1.
Прекратить 26 ноября 2014 года трудовой договор от 24.12.2012 № 146/11-тд, заключённый с Антоновой К. Н. на время отсутствия Викторовой В. В.

2.
Бухгалтерии не позднее окончания рабочего дня 26 ноября 2014 года произвести с Антоновой К. Н. полный расчёт.

3.
Отделу кадров в соответствии с действующим законодательством РФ подготовить приказ и иную кадровую документацию в связи с увольнением и выдать Антоновой К. Н. трудовую книжку до окончания рабочего дня 26 ноября 2014 года.

Генеральный директор Аленичев Д. А. Аленичев

С приказом ознакомлен:

кассир Антонова К. Н. Антонова

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключение которого является обязательным условием при приёме на работу (ст. 16 ТК РФ). Данный договор является основным документом, заключаемым между работником и работодателем. Он оформляется в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Экземпляр, хранящийся у работодателя, должен содержать подпись работника о получении своего экземпляра договора.

Статья 392 ТК РФ предоставляет право работнику обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске этого срока в удовлетворении иска может быть отказано.

Работники, с которыми необоснованно был заключён срочный трудовой договор, чаще всего обращаются в суд после прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Но они узнали или должны были узнать о нарушении своих трудовых прав в момент заключения срочного трудового договора. Обращение же в суд следует лишь после прекращения договора, что, как правило, несколько превышает установленные сроки. И на практике имеются случаи отказа в удовлетворении иска в связи с пропуском срока для обращения в суд.

Срочный трудовой договор в силу части 2 статьи 59 ТК РФ может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учёта характера предстоящей работы и условий её выполнения.

Если договор оформляется на выполнение сезонных работ, то необходимо прописать, что он заключается именно на сезон, так как дату окончания действия соглашения определить трудно, из-за того что продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий.

Максимальный срок действия срочного договора согласно части 1 статьи 58 ТК РФ пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами, минимальный же срок в трудовом законодательстве не определён. При направлении работника за границу продолжительность срочного трудового договора не может превышать трёх лет (ч. 1 ст. 338 ТК РФ).

3 календарных дня - это минимальный срок, который установлен ТК РФ для предупреждения работника об окончании срочного договора. Работодатель же вполне может предупредить работника, к примеру, и за 2 недели до его окончания. В любом случае если работодатель заинтересован в расторжении трудового договора в срок, то ему необходимо каким-то образом найти работника и уведомить о прекращении договора под роспись.

Если инициатива по прекращению договора исходит от работника, то сотруднику, как и в случае прекращения работы по обычному трудовому договору, надлежит подать заявление об увольнении по собственному желанию не позднее чем за две недели до даты увольнения.

При заключении срочного трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Исключением являются работы сроком до двух месяцев.

Олег МИТРИЧ, аудитор