Долой халтурщиков: всё о сдельной оплате труда работников. Сдельная форма оплаты труда Определение расценок при сдельной оплате труда

При использовании этой системы сотруднику оплачивают количество выпущенной им продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг). Как и в случае с повременной оплатой труда, есть несколько разновидностей сдельной системы: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Простая сдельная система предусматривает оплату количества выпущенной продукции (объема выполненных работ или услуг) исходя из сдельных расценок, принятых в компании. Такие расценки определяют на единицу продукции того или иного вида.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Рабочий фирмы Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

В январе — 32 единицы;

В феврале — 54 единицы;

В марте — 58 единиц.

За январь:

300 руб. × 32 ед. = 9600 руб.;

За февраль:

300 руб. × 54 ед. = 16 200 руб.;

За март:

300 руб. × 58 ед. = 17 400 руб.

Сдельные расценки могут дифференцироваться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции. Кроме того, продукция, оказавшаяся браком, может оплачиваться по пониженным сдельным расценкам. Подобная дифференциация позволяет компании добиться более высокого качества выпускаемой продукции.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет:

300 руб. за единицу — продукция I сорта;

250 руб. за единицу — продукция II сорта;

130 руб. за единицу — продукция III сорта.

В январе — 25 единиц I сорта и 7 единиц II сорта;

В феврале — 50 единиц I сорта и 4 единицы III сорта;

В марте — 48 единиц I сорта и 10 единиц II сорта.

Заработная плата Иванова составит:

За январь:

300 руб. × 25 ед. + 250 руб. × 7 ед. = 9250 руб.;

За февраль:

300 руб. × 50 ед. + 130 руб. × 4 ед. = 15 520 руб.;

За март:

300 руб. × 48 ед. + 250 руб. × 10 ед. = 16 900 руб.

При сдельно-премиальной системе работнику помимо основной заработной платы дополнительно выплачивается премия. Как правило, ее начисляют за перевыполнение плана (норм выработки) по выпуску готовой продукции, при выпуске продукции повышенного качества, отсутствии брака. Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от основного заработка. Как и в случае с повременно-премиальной оплатой труда порядок начисления премии должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Норма выработки готовой продукции составляет 3 ед. готовой продукции в день. Согласно Положению об оплате труда при превышении месячной нормы выработки более чем на 10% работнику начисляют премию в размере 15% его заработной платы.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

В январе:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

В феврале:

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

В марте:

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Норма выработки превышена в феврале (на 15%) и в марте (на 6%). Соответственно, условие для начисления премии выполнено в феврале.

За январь:

За февраль:

300 руб. × 69 ед. = 20 700 руб.;

20 700 руб. × 15% = 3105 руб.;

20 700 + 3105 = 23 805 руб. — общая сумма заработной платы за февраль;

За март:

300 руб. × 67 ед. = 20 100 руб.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что сдельная расценка на единицу выпущенной продукции зависит от ее количества. Чем больше продукции выпускает работник, тем выше расценка.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-про грессивная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. При перевыполнении месячной нормы выработки сдельная расценка на каждую единицу готовой продукции, выпущенной сверх нормы, составляет 350 руб. Норма выработки готовой продукции составляет 3 единицы готовой продукции в день.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

В январе (16 рабочих дней) — 40 единиц;

В феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц;

В марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

В январе:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

В феврале:

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

В марте:

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Заработная плата Иванова будет равна:

За январь:

300 руб. × 40 ед. = 12 000 руб.;

За февраль:

300 руб. × 60 ед. + 350 руб. × (69 ед. - 60 ед.) = 21 150 руб.;

За март:

300 руб. × 63 ед. + 350 руб. × (67 ед. - 63 ед.) = 20 300 руб.

Аккордную систему оплаты труда обычно применяют при выполнении конкретного объема и комплекса работ бригадой. Оплата работ начисляется в целом по бригаде. Затем она распределяется исходя из того или иного показателя. Например пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, коэффициенту его трудового участия и т. д. Расценки по каждому заданию определяются компанией по согласованию с работниками бригады. При начислении заработной платы исходя из коэффициентов трудового участия (КТУ) заработную плату конкретного работника можно определить так:

В ЗАО «Салют» для выполнения работ по монтажу башенного крана создана бригада из 7 человек: 1 бригадир, 1 помощник бригадира и 5 рабочих. Общая стоимость данных работ определена в размере 280 000 руб. Коэффициенты трудового участия установлены в размере:

Бригадир — 1,3;

Помощник бригадира — 1,1;

Рабочие — 1,0.

Работы велись в течение 22 рабочих дней. Все трудились в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали норму. Сумма КТУ рабочих бригады равна:

1,3 × 1 чел. + 1,1 × 1 чел. + 1,0 × 5 чел. = 7,4.

Заработная плата одного рабочего составит:

280 000 руб. : 7,4 × 1,0 = 37 838 руб.

Заработная плата бригадира будет равна:

280 000 руб. : 7,4 × 1,3 = 49 189 руб.

Заработная плата помощника бригадира составит:

280 000 руб. : 7,4 × 1,1 = 41 622 руб.

По материалам книги-справочника

Татьяна Гежа,
главный эксперт-консультант Управления обучения клиентов ООО «ТЛС-ПРАВО»

В Трудовом кодексе РФ встречается упоминание двух форм оплаты труда: повременной и сдельной.
В чем их главные отличия и можно ли установить систему оплаты труда произвольно?

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата на основании ст. 135 ТК РФ устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
При этом трудовым законодательством системы оплаты труда не регламентированы.
Но той же ст. 135 определено, что системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Две системы оплаты труда

Простая повременная. Работнику устанавливается оклад или тарифная ставка за конкретную норму рабочего времени. Например: оклад за нормальную продолжительность рабочего времени, месячную норму, устанавливается работнику в размере 30 000 руб.
Работником отработано в ноябре 2017 года 15 дней. Итого работник получит: 30 000 / 21 раб. день (месячная норма для нормальной продолжительности) х 15 = 21 429 руб.
Премиальная повременная. Работнику устанавливается оклад за месячную норму рабочего времени в размере 30 000 руб. + премиальная часть в размере 10% от каждой заключенной сделки. В ноябре 2017 года работник отработал полную месячную норму -
21 рабочий день и заключил две сделки на 15 000 руб. и 75 000 руб. Заработная плата работника за ноябрь 2017 года составит: 30 000 руб. + 15 000 руб. + 7500 руб. Итого: 52 500 руб.

Сдельная форма оплаты труда - оплата труда за объем выполненной продукции (оказанных услуг).
Сдельную форму оплаты труда также можно разделить на несколько видов.
Прямая сдельная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь. В ноябре 2017 года работником было изготовлено 124 детали. Итого заработная плата составила: 124 х 500 руб. = 62 000 руб.
Сдельно-премиальная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц + при перевыполнении данного плана 20% от достигнутых показателей. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей.
Заработная плата составит: 150 х 500 руб. + 20% от стоимости выполненных 30 деталей сверх плана. Итого: (150 х 500) + 20% от (30 х 500) = 75 000 + 3 000 = 78 000 руб.
Сдельно-прогрессивная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц. При выполнении деталей сверх плана работнику устанавливается сдельная расценка 650 руб. за деталь. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей. Итого заработная плата составляет: 120 х 500 + 30 х 650 = 79 500 руб.
Сдельно-регрессивная. Применяется в тех случаях, когда нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана, допустим, в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.
Косвенно-сдельная. Как правило, устанавливается для вспомогательных рабочих, которые заняты ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих. Обычно заработок вспомогательного рабочего устанавливается как процент от зарплаты основных рабочих.
Аккордная (сдельный аккорд). Как правило, при этой системе размер оплаты устанавливается не за отдельную единицу продукции, а, например, за определенный объем работ.

Каждая из этих систем может быть как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) в зависимости от того, как определяется заработок рабочего, по индивидуальным или групповым показателям.

В каких видах деятельности лучше всего использовать сдельную форму оплаты труда?

Сегодня многие организации вместо повременной выбирают сдельную оплату труда .

Как правило, это происходит в тех видах деятельности, в которых работодатель заинтересован в повышении производительности труда. Да и работнику выгодней выработать больше продукции, и получить за это большую заработную плату.

Как правило, сдельная форма оплаты применяется там, где есть возможность устанавливать нормы выработки, времени выполнения производственных заданий и в конечном итоге фиксировать количественные показатели результата труда.

Не для всех работников возможно установление сдельной формы оплаты труда. Нельзя установить сдельную форму оплаты, например, для работников административно-хозяйственного аппарата, бухгалтеров или тех же кадровиков, где невозможно установить и посчитать какие-либо конкретные показатели.

На практике именно со сдельной формой оплаты труда чаще возникает много вопросов.

Какую систему оплаты труда выгодней использовать при суммированном учете рабочего времени?

Конечно же, выбор системы оплаты труда - прерогатива работодателя.
Однако если в компании установлена повременная система оплаты труда и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более длительным, чем месяц, то логичней установить почасовую повременную систему оплаты труда.
Сколько часов по графику работы в этом месяце работник отработал, столько и получит.
Но при этом необходимо помнить, что графики работы составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период, чтобы по итогам учетного периода у работника по графику не было переработок или недоработок.

Доплата до минимального размера заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда

В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Работодатель, утверждая сдельно-премиальную форму оплаты труда, должен рассчитать расценки таким образом, чтобы при отработке нормы рабочего времени и выработке нормы продукции заработная плата работника была не ниже минимального размера оплаты труда по региону.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится согласно с объемом выполненной работы в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ и доплачивать в этом случае до МРОТ не нужно.

Выходной или праздничный день при сдельной форме оплаты труда

Как правило, оплата труда сдельщиков зависит от объема выполненной ими работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ). И если в этом месяце есть нерабочие праздничные дни, сдельщики в эти дни не могут трудиться. Значит, в таком случае они лишаются части заработной платы.
Поэтому если сдельщики не привлекались к работе в выходные или праздничные дни, то в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ им положено дополнительное вознаграждение.
Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Отсутствие локального акта, которым определяется порядок выплаты дополнительного вознаграждения, может быть признано инспектором по труду нарушением трудового законодательства в соответствии с ч. 1 ст. 5.21 КоАП РФ.
Размер вознаграждения определяется работодателем и может быть установлен:
либо в фиксированной сумме;
либо рассчитываться исходя из среднего заработка, нормы выработки и средней расценки, МРОТ.

У работника прямая сдельная оплата труда. Работнику на июнь 2017 года по режиму 8-ми часового рабочего дня пятидневной рабочей недели установлен план в 1 деталь за час стоимостью 300 руб. за деталь. За день работник должен изготовить 8 деталей.
12 июня у работника выходной день по графику, он же праздничный день. Если работник не привлекался к работе в этот день, работодатель должен ему выплатить за этот день вознаграждение.
Например, в соответствии с положением об оплате труда доплата за такие дни производится исходя из размера оплаты труда за выполнение норм выработки.
Стоимость вознаграждения в таком случае составит: 8 деталей в день x 300 руб. = 2 400 руб.
Если же у работника сменный график работы и суммированный учет, то этот день может оказаться для него рабочим по его графику.
В этом случае дополнительное вознаграждение работнику не полагается,но в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день сдельщикам оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам.
И так как этот день является для работника рабочим по графику, то ему полагается повышенная оплата.
Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени («Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней»).

Региональные праздники (нерабочие выходные дни)

В ст. 153 ТК РФ не указано, что оплата в двойном размере производится только за праздничные дни в соответствии со ст. 112 ТК РФ.
Ведь в субъектах РФ существуют еще и свои национальные праздники. Так, например, в соответствии со ст. 1 Закона Республики Татарстан от 19.02.1992 № 1448-XII «О праздничных днях и памятных датах Республики Татарстан» в Республике Татарстан устанавливаются следующие нерабочие праздничные дни:
- День Республики Татарстан - 30 августа;
- День Конституции Республики Татарстан - 6 ноября;
- Ураза-байрам;
- Курбан-байрам.
Поэтому если работник-сдельщик в этот день работает по своему графику работы, ему полагается двойная оплата нормы выработки. Если же этот день он не работает, ему положено дополнительное вознаграждение.
При этом также нужно помнить, что по общему правилу, определенному ч. 1 ст. 95 ТК РФ, продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, в отношении национальных праздников в том числе, уменьшается на один час.

Выплата заработной платы сдельщику за первую половину месяца

По мнению Минтруда РФ, изложенному в Письме Минтруда России от от 10.08.2017 № 14-1/В-725, работник имеет право на получение заработной платы за первую половину месяца пропорционально отработанному времени.
При определении размера выплаты заработной платы за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей) (например, компенсационная выплата за работу в ночное время в соответствии со ст. 154 ТК РФ, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы и другие).
Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. ст. 152, 153 ТК РФ), осуществление указанных выплат производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц.
Уменьшение размера заработной платы за первую половину месяца при начислении может быть рассмотрено как дискриминация в сфере труда, ухудшение трудовых прав работников.
На основании этого Письма можно сделать вывод о том, что если за первую половину месяца возможно рассчитать заработную плату исходя из отработанной работником нормы рабочего времени и выполненной нормы продукции, то за первую половину месяца работнику нужно выплатить заработную плату по факту, а не так называемый аванс.

У работника прямая сдельная оплата труда. Работнику на ноябрь 2017 года по режиму восьмичасового рабочего дня пятидневной рабочей недели установлен план в 1 деталь за час стоимостью 300 руб. за деталь.
За день работник должен изготовить 8 деталей. В первую половину ноября работником отработано 10 рабочих дней и произведено 80 деталей. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка днями выплаты заработной платы в организации являются 20-е число текущего месяца и 5-е число месяца следующего за расчетным.
Значит, 20-го числа работник должен получить 24 000 руб.

Установление системы оплаты труда (повременная + сдельная)

На практике часто возникает вопрос, а возможно ли установить такую систему оплаты труда, при которой заработная плата работника будет состоять из повременной оплаты труда (часовая тарифная ставка) и сдельной части (например, за объем выполненных работ)?
Установление такой системы оплаты труда само по себе не является нарушением трудового законодательства (см: решение Солнцевского районного суда г. Москвы от 13.10.2014 по делу № 2-2446/2014).
Так, в рассматриваемом решении было признано допустимым установление такой системы оплаты труда.
Согласно разделу 7 «Порейсовая оплата труда» Положения об оплате труда членов летного и кабинного экипажа воздушных судов транспортной авиации ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр»», утвержденного приказом генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ., оплата труда членов летного и кабинного экипажей состоит из двух частей: повременной (окладной) и сдельной (оплата членов летного и кабинного экипажей за выполнение летной работы).
В свою очередь, сдельная (порейсовая оплата труда членов летного и кабинного экипажей) состоит из двух частей: оплаты труда за время полета днем (постоянная часть) и доплаты за время полета ночью (переменная часть).
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что установление системы оплаты труда - право работодателя. И только сам работодатель может решить, какая система ему подходит лучше всего.

Сдельная форма оплаты труда – это система вознаграждения, которая зависит от количества выпущенной продукции или качества и количества выполненных услуг. Какие есть особенности у этой системы и как ее можно адаптировать под свою компанию - узнайте из статьи.

Из статьи вы узнаете:

Что значит сдельная оплата труда?

Это особый вид денежного вознаграждения труда работников, которое зависит от количества произведенной продукции или качества и количества выполненных услуг. Этот вид оплаты чаще всего применяют для работников производственного цеха, которые выпускают определенный вид товаров.

Чтобы получить больше денег, сотрудникам нужно производить больше единиц товара. Однако обычно работодатель применяет смешанную схему – устанавливает минимальный оклад (как правило, в размере минимального размера оплаты труда или МРОТ), а остальная часть заработной платы зависит от объема произведенной продукции или выполненных услуг.

Читайте подробнее про все доступные системы оплаты труда>>

Что финансовому директору проверить в положении об оплате труда сотрудников

Статья поможет убедиться, что в положении об оплате труда нет лазеек для злоупотреблений, что условия начисления и выплаты зарплаты не обернутся штрафами.

Словарь терминов

Чтобы разобраться со сдельной схемой оплаты труда, нужно понимать определения, наиболее часто употребляемые в управленческой сфере.

Оклад или тарифная ставка – фиксированная денежная сумма, которая гарантируется каждому работнику при его соответствующем уровне квалификации. Для некоторых категорий работников оклад составляет всю заработную плату. Но в рыночных условиях такое встречается редко. Чаще всего оклад составляет лишь небольшую ее часть, остальное составляют премии, надбавки, иные выплаты. Сумма оклада обязательно прописывается в трудовом договоре (с учетом НДФЛ) и зачастую не превышает размера минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного для соответствующего региона.

Норма выработки – определенное количество изделий или услуг, которые работник должен произвести или выполнить в месяц при полном рабочем дне. Нормы могут устанавливаться как для часа, так для смены или для месяца. Нормы устанавливаются на предприятии или для каждого отдельно взятого подразделения (цеха) и прописываются во внутренних положениях предприятия, или утверждаются отдельными приказами руководства.

Тарифная сетка – разработанная на предприятии система тарификации оплаты труда в зависимости от квалификации сотрудников и сложности выполняемых ими работ. Подразумевает под собой таблицу с описанием всех должностей по категориям или разрядам.

Виды сдельной схемы оплаты труда и порядок их расчета

Прямая сдельная

Сдельная форма оплаты труда зависит от того, сколько работник произвел изделий за месяц (или от количества оказанных услуг), а также от цен на изготавливаемые товары или услуги.

Общая формула прямой сдельной оплаты труда:

Заработная плата = Количество произведенной продукции х сдельная стоимость единицы продукции

Пример расчета:

Цеховой рабочий завода по изготовлению столовых приборов за январь изготовил 13 000 столовых ложек. Внутренним положением установлены расценки на изготавливаемую продукцию, согласно которому за изготовление одной столовой ложки работнику заплатят 2 рубля. Таким образом заработная плата в январе у работника составит 26 000 рублей (13 000 штук * 2 рубля = 26 000 рублей).

Сдельно-прогрессивная

За изготовленные товары в пределах нормы оплата идет по установленному тарифу, а за изготовление сверх нормы – по увеличенному.

На предприятии можно разработать соответствующие прогрессивные шкалы как для всей организации, так и для каждого цеха отдельно, даже для каждого производственного участка. Цель - замотивировать работников производить как можно больше единиц продукции за смену.

Пример расчета

Компания «Теплый мех» занимается пошивом зимней одежды для детей. Швея Максимова Е.П. работает в цехе по пошиву меховых комбинезонов, для которого установлен месячный план в 60 штук на каждую швею. Каждая единица изготовленного изделия по норме оплачивается в размере 400 рублей за единицу, сверх нормы – по удвоенному тарифу. Максимова Е.П. за февраль сшила 68 комбинезонов. Ее зарплата за февраль была рассчитана следующим образом:

ЗП (февраль) = 60 шт. * 400 рублей + 8 штук * 400 рублей * 2 = 30 400 рублей

Сдельно-премиальная

Подразумевает аналогичный порядок расчета, но с одном немаловажным уточнением. Работнику дополнительно выплачивается премия за превышение норм изготовления, установленных на предприятии для каждого производственного подразделения или цикла. Также премировать могут за повышение качества изделий, минимизации издержек при их изготовлении (уменьшение брака) и по ряду других причин. Все зависит от стратегических целей руководства.

Пример расчета

Предприятие оказывает услуги такси. На нем есть нормы по количеству выездов в день для каждого водителя в количестве 10 единиц. Каждый дополнительный выезд сверх нормы премируется в размере 15% от стоимости вызова. По итогам месяца также премируются сотрудники, которые получают положительные отзывы от пассажиров (отзывы оставляются на официальном сайте предприятия), размер премии составляет 10% от заработной платы с учетом сверхнормативных выездов. Каждый выезд оплачивается в фиксированном размере 200 рублей, при этом для водителей установлен график работы 2/2.

Водитель Селиверстов А.В. отработал в июне 2018 года 15 рабочих дней, при этом за весь месяц у него накопилось 12 сверхнормативных выездов, а также несколько хороших отзывов на сайте компании. Его заработная плата за июнь 2018 года составит:

Оклад по тарифу (июнь) = (15 дней * 10 вызовов (норма) + 12 дополнительных вызовов)* 200 рублей = 32 400 рублей

Премия за доп. вызовы = 12 вызовов * 200 рублей * 15% = 360 рублей

Премия за качество = 32 400 рублей * 10% = 3 240 рублей

Итоговая ЗП (июнь) = 32 400 рублей + 360 рублей + 3 240 рублей = 36 000 рублей

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Применяется для тех работников, которые работают не на одном производственном подразделении, а сразу в нескольких, и участвуют в производственном процессе косвенно.

Пример для расчета

На заводе по изготовлению пластиковых окон штатным расписанием предусмотрена должность Мастера по ремонту оборудования в количестве 1 единицы с окладом 20 000 рублей. Руководством компании на август 2018 года установлен план – нужно изготовить не менее 100 000 изделий, но работники превысили плановую норму – всего было изготовлено 137 000 изделий.

Заработная плата Мастера по ремонту оборудования в августе составит:

ЗП (август) = 20 000 рублей (оклад) * 137 000 ед. (факт) / 100 000 ед.(план) = 27 400 рулей.

Сдельно-повременная

Заключает в себе принципы как повременной, так и сдельной. Некоторые экономические источники содержат в себе иное определение такой системы оплаты – называют ее смешанной. На самом деле данная система очень даже распространена, по ней работают большинство продавцов, менеджеров по продажам, промоутеров и т.д.

Пример для расчета

Компания «Водомер» занимается реализацией фильтров для воды. Во внутренних положениях для менеджеров по продаже установлен оклад в размере 10 000 рублей при графике работы 2/2. Дополнительно им выплачивается процент от суммы проданного в размере 5%. Для этого ведется учет по каждому человеку о количестве и стоимости реализованной продукции. Иванова М.С. в июле 2018 года реализовала фильтров для очистки воды и картриджей к ним на сумму 240 000, а ее коллега по торговой площадке Степаненко С.С. на сумму 320 000 рублей. Заработная плата каждой сотрудницы составит:

ЗП (Иванова) = 10 000 рублей (оклад) + 240 000 рублей * 5% = 22 000 рубля

ЗП (Степаненко) = 10 000 рублей + 320 000 рублей * 5% = 26 000 рублей.

Аккордная система

Подразумевает оплату за отдельно взятый проект, а не за единицу произведенной продукции или оказанной услуги. Составляется конкретная смета с детальным перечислением всех работ и вознаграждения за них. Работнику выплачивается заработная плата согласно выполненным работам по проекту в месяце – это называется авансом. Окончательный расчет производится с работником когда проект сдан и принят заказчиком.

Особенности сдельной системы оплаты труда

Самым главным плюсом является непосредственно сдельный характер оплаты – ведь каждый сотрудник заинтересован произвести как можно больше единиц продукции или оказать как можно больше услуг, чтобы и получить, соответственно, больше денежного вознаграждения за свой труд. Персонал, работающий по сдельной схеме, как правило, более замотивирован, чтобы производить больше и, в целом, работать эффективней.

Также работники заинтересованы повышать уровень своей квалификации – чем опытней и грамотней будет сотрудник, тем больше он сможет произвести изделий или оказать услуг в единицу времени, тем самым повысив свой доход. Конечно, на обучение или повышение своей квалификации необходимо затратить некоторое количество времени и денежных средств (прохождение тренингов, курсов и т.д.), но впоследствии эти траты быстро окупаются. Как правило, предприятия, заинтересованные в том, чтобы у них работал высококвалифицированный персонал, берут частично либо полностью такие издержки на себя. В этом случае персонал получает возможность повысить свой профессионализм без каких-либо затрат.

Немаловажно и то, что работник может самостоятельно рассчитать свой доход за месяц (проконтролировать свою заработную плату), а значит, распланировать свой бюджет (сможет или нет платить по кредитам, оплачивать свои счета или позволить себе долгожданный отдых).

Увеличение объема произведенной продукции является лакмусовой бумажкой для руководителя, так как показывает, кто реально работает, а кто просто «сидит» на своем рабочем месте. Следовательно, такая система оплаты труда помогает кадровым службам эффективней управлять персоналом, увольняя нерадивых работников и поощряя трудяг.

Также, введение сдельной оплаты труда по трудовому кодексу РФ поможет снизить конфликтность среди персонала – если ранее работники получали одинаково, выполняя совершенно неодинаковое количество трудовых функций, теперь же каждый будет получать вознаграждение соизмеримо затраченным трудовым усилиям.

Поможем оперативно разработать или усовершенствовать форму бюджета расходов на оплату труда производственного персонала с нуля. Расскажем, какую информацию в ней отразить, в какой детализации представить показатели.

Минусы

При увеличении объема произведенной продукции в единицу времени зачастую снижается качество товара. Тут важно, чтобы руководитель осознавал, что это может быть как преимуществом, так и недостатком сдельной оплаты труда. Если поставить цель – сохранить качество продукции на том же уровне или увеличить его при увеличении объемов производства – рост будет не таким быстрым. Однако конкурентоспособность изготовленных изделий в этом случае страдать не будет, а значит, предприятие получит большую прибыль. Для того чтобы качество изделий не снизилось, следует предусмотреть систему штрафов за производство некачественного товара – это поможет избежать издержек на возможный брак. Если руководитель компании ставит целью только увеличение количества изготавливаемой продукции – рано или поздно качество изделий снизится.

Также к недостаткам можно отнести конкуренцию между работниками внутри компании – каждый стремится работать на собственный результат, о командной работе и речи не может идти. Хотя такая конкуренция способна работников все время совершенствоваться и повышать свой потенциал.

Зачастую стремление произвести как можно больше изделий вынуждает работников забывать о правилах безопасности. Если производство травмоопасное – тем сложнее для работодателя, т.к. он несет ответственность за несоблюдение работниками правил безопасности. также несоблюдение правил безопасности или правил эксплуатации техники и оборудования ведет к его поломке – что, соответственно, может привести к простоям и расходам на ремонт или замену оборудования.

Как ввести на предприятии сдельную оплату труда

Сделать это достаточно просто. Вся работа проводится в несколько этапов:

1. , а также порядок расчета вознаграждения для каждой должности. Это значит, что нужно определиться с видом оплаты труда, разработать расценки за изготавливаемую продукцию (или услуги), систему премирования и бонусы. Это самый ответственный и долгий этап, так как подразумевает длительную работу по составлению и утверждению внутренних документов и от него зависит удовлетворенность коллектива заработной платой.
2. Известить коллектив о предстоящих изменениях. Следует помнить, что изменить систему оплаты труда возможно только через 2 месяца после того, как известите об этом сотрудников. В случае если у работников есть изменения или дополнения к разработанным документам, следует их обсудить с руководством и персоналом, и при необходимости, внести соответствующие поправки в документы.
3. Внести поправки в коллективный договор (если он имеется) и иные локальные нормативные документы.
4. Издать приказ об утверждении документа об изменении системы оплаты труда.
5. Письменно уведомить работников – собрать подписи о том, что все работники ознакомлены и согласны с грядущими изменениями.
6. Изменить трудовой договор (меняется бланк) – в дальнейшем договоры будут заключаться с работниками уже по новой форме. С уже работающими сотрудниками заключается дополнительные соглашения к уже имеющимся трудовым договорам, в которых прописывается изменение оплаты труда.

Как финансовому директору проверить тарифную систему оплаты

Анализируя тарифную систему, которую на предприятии применяют для расчета сдельной оплаты труда основного производственного персонала, оцените:

• общий подход к ее построению, степень унификации и дифференциации, количество используемых тарифных разрядов;
• тарифные ставки – размер оплаты труда работника за работу нормативной трудоемкости в 1 час (нормо-час) – без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат;
• тарифную сетку – совокупность используемых тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.

Подход к построению тарифной системы. Убедитесь, что на предприятии используют отдельные тарифные системы для разных категорий и профессий рабочих с учетом характера работы, вклада в результаты компании, принципов оценки деятельности.

В отношении рабочих профессий используйте шести-, восьмиразрядную систему, заложенную в . Применять большее количество разрядов нецелесообразно, различия между соседними разрядами окажутся формальными.

Базовые тарифные ставки. Проанализируйте базовые тарифные ставки всех категорий и профессий рабочих предприятия – ставки низшего квалификационного разряда. Убедитесь, что рассчитанная на основе базовой ставки тарифная часть оплаты труда не ниже законодательно утвержденного и что сумма вознаграждения работников без учета премий конкурентоспособна на местном рынке труда.

Тарифная сетка. Параметры тарифной сетки – диапазон и шаг. Диапазон – это соотношение тарифной ставки высшего и низшего квалификационных разрядов. Шаг – тарифные коэффициенты, которые отражают различия в ставках для соседних квалификационных разрядов.

Анализируя тарифную сетку, обратите внимание на то, как задан ее шаг. Он может быть:

• равномерным – тарифный коэффициент увеличивается равномерно от низших разрядов к высшему;
• прогрессивным – темпы роста тарифного коэффициента от низших разрядов к высшему увеличиваются;
• дегрессивным – темпы роста тарифного коэффициента от низших разрядов к высшему уменьшаются;
• смешанным – сочетание перечисленных выше подходов.

Способ формирования сетки должен быть экономически обоснован. Он зависит:

• от доли работ разной квалификации в общем объеме работ;
• квалификационного состава работников, потребности и возможностей компании по развитию персонала;
• возможности привлечь на рынке труда работников необходимой квалификации в требуемом количестве.

Предположим, предприятие выпускает технически сложные товары, для производства которых нужны рабочие высшей квалификации. При этом доля таких сотрудников в компании незначительна. Если и на рынке труда не хватает высококвалифицированного персонала требуемых специальностей, придется развивать своих сотрудников, мотивировать их повышать профессиональный уровень. Для этого стоит применять прогрессивный шаг тарифной сетки. Когда рабочий переходит на более высокий разряд, его вознаграждение существенно увеличивается.

Если среди персонала преобладают работники высшей квалификации, а объем работ, требующих такой квалификации, незначителен, то, чтобы экономить фонд оплаты труда, стоит использовать дегрессивный шаг тарифной сетки.

Убедитесь, что тарифная сетка предприятия соответствует его задачам. При необходимости скорректируйте ее.

Как проверить действующие компенсационные надбавки к тарифам

Компенсационные надбавки – дополнительные начисления за особые характер работы и условия труда. Проанализируйте, какие надбавки используют на предприятии, запросите в службе персонала данные о том, какие из них обязательны по закону. Убедитесь, что требования законодательства действительно распространяются на компанию и она не может использовать альтернативные, более выгодные способы вознаградить сотрудников.

Удостоверьтесь, что надбавки обоснованны и экономически целесообразны. Наиболее распространены такие:

• за сверхурочную работу и работу в выходные дни;
• работу в ночное время;
• опасные и вредные условия работы;
• интенсивность труда;
• совмещение профессий.

Надбавка за сверхурочную работу и работу в выходные дни. Проанализируйте, по каким причинам в компании выплачивают , как часто и в каком размере.

Выплаты необоснованные, если сотрудники могли выполнить поставленные задачи в рабочее время. Возможные причины переплат – сговор персонала с руководителями подразделений или недостатки в управлении производством. Предположим, компания ежемесячно доплачивает за сверхурочные работы из-за того, что часто возникают внутрисменные простои. Инициируйте проверку: необходимо разобраться в ситуации и решить, как ее исправить. Возможно, предприятию стоит совершенствовать производственное планирование, использовать мобильные бригады, аутсорсинг, внутреннее совмещение.

Если сверхурочные работы связаны с сезонными всплесками спроса заказчиков, оцените, выгодно ли полностью или частично отказаться от надбавки. Предприятие может перейти на , перевести работников на и не указывать в трудовом договоре фиксированные рабочие и выходные дни. Если решили не отказываться от этой надбавки полностью, ее можно переместить в группу премиальных выплат и увязать условия премирования с результатами работы подразделения.

Надбавка за работу в ночное время. за работу в – 20 процентов часовой тарифной ставки. Если собираетесь платить больше, проанализируйте разницу в выработке одних и тех же работников в дневную и ночную смену, выясните, как различается уровень брака по их вине.

Если выработка одинаковая, уровень брака также остается неизменным, оставляйте надбавку в 20 процентов. Если выработка в ночную смену ощутимо ниже, чем в дневную, а брака больше, сделайте надбавку выше 20 процентов. Труд рабочих будет менее интенсивным, и количество брака уменьшится.

Надбавка за опасные и вредные условия работы. Актуализируйте данные об имеющихся в компании рабочих местах с опасными и вредными условиями. Инициируйте предусмотренное специальное обследование условий труда. Возможно, компания внедряла новые технологии и оборудование и на некоторых рабочих местах условия труда стали нормальными. Может выясниться и обратное – появились новые места с опасными и вредными условиями работы.

В отношении рабочих мест, где выявили опасные и вредные условия, выясните, можно ли сократить воздействие вредных производственных факторов. Иногда класс вредности удается снизить, если применять более качественные средства защиты. Отказаться от надбавок не удастся, но можно сократить их величину.

Благодарим за прохождение теста.
Мы уже знаем результат, узнайте и Вы ↓
Узнать результат

Выясните, какой размер надбавки применяют на предприятии. По закону минимальная величина – 4 процента тарифной ставки, установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. При этом в большинстве случаев такой ее размер не компенсирует все потенциальные потери здоровья работника. Если на рынке труда есть альтернативы, то вознаграждение работника неконкурентоспособно.

Чтобы определить величину надбавки, опросите сотрудников такой же или близкой по характеру труда профессии, которые работают в нормальных условиях, – узнайте, на сколько нужно увеличить их вознаграждение, чтобы они согласились перейти на работу с вредными производственными факторами. Другой вариант – выяснить, сколько надо платить сотруднику, чтобы он оставался на работе с вредными или опасными условиями, если знает о том, что есть подобный род деятельности, но без вредных производственных факторов. Используйте полученные данные как ориентиры.

Надбавка за интенсивность труда. Эту надбавку используют в первую очередь на предприятиях с поточной организацией производства, в частности, на конвейере. Считается, что работа в таких условиях психологически и физически более напряженная, а потому требует дополнительной компенсации.

Проанализируйте, что выгоднее – платить надбавку или отказаться от нее и перенести в премиальную часть вознаграждения. Премию при этом выплачивать за коллективные результаты труда всего подразделения, занятого в поточном производстве.

Доплата при совмещении профессий. Если на предприятии совмещают профессии и , оцените, действительно ли удается экономить. Проанализируйте, не выгоднее ли привлекать сотрудников, для которых работа будет основной.

Как проанализировать порядок премирования

Чтобы проанализировать систему премирования основного производственного персонала:

• определите, какую долю премиальные выплаты занимают в вознаграждении;
• проанализируйте показатели премирования;
• узнайте, при каких условиях премию не выплачивают или выплачивают в меньшем размере;
• оцените корректность методики расчета премий.

Доля премий в вознаграждении. Чтобы определить, какой должна быть оптимальная доля премий в вознаграждении, как ориентир используйте положения Отраслевого соглашения по авиационной промышленности РФ. Согласно им, доля тарифной части в общем заработке должна быть не ниже 60 процентов, то есть премия должна составлять 66 процентов от тарифной части (40% × 100%: 60%).

Если на вашем предприятии доля премий ниже, убедитесь, что они выполняют стимулирующую функцию, рабочие стремятся улучшать результаты труда. Изучите данные за предыдущие шесть месяцев. Если производительность труда не росла, премии не мотивируют, предприятие теряет деньги (подробнее о том, как проанализировать порядок премирования производственного персонала, см. ).

Показатели премирования. Перечень показателей премирования зависит от того, как в компании организовано производство.

Удостоверьтесь, что показателей премирования производственного персонала немного – желательно не более четырех. Важно, чтобы работники могли влиять на значения показателей. Например, начислять премию за то, что подразделение выполнило план по номенклатуре и срокам, допустимо, если у рабочих в течение отчетного периода есть все необходимые ресурсы в нужное время и в нужном количестве. Иначе премия носит формальный характер, поскольку выполнение производственного плана зависит не только от производительности основного производственного персонала.

Стоит сочетать показатели, которые отражают результаты труда конкретного работника и подразделения в целом. Привязка к коллективным результатам выгодна для предприятия.

Желательно разделить премию на несколько частей в соответствии с количеством показателей премирования. По всем частям нужно начислять вознаграждение независимо друг от друга. Если привязывать премию к интегрированной оценке, которая одновременно включает несколько показателей, расчет окажется непрозрачным.

Методика расчета премий. Проанализируйте, как на предприятии рассчитывают премии основному производственному персоналу (подробнее об этом см. ). Их не обязательно устанавливать только в процентном отношении и только к тарифной части. Премия может быть фиксированной величиной. Предположим, за отсутствие брака рабочий получает 5000 руб. за полностью отработанный месяц независимо от сложности выполняемых работ и личного квалификационного разряда.

Базой для начисления премии могут быть и иные, помимо тарифной части вознаграждения, показатели. Например, сумма экономии затрат по определенной статье или стоимость выпущенной за период готовой продукции по оптовым ценам.

Таблица. Показатели премирования основного производственного персонала

Организация по своему усмотрению выбирает систему оплаты труда. Выделяют две основные формы оплаты труда:

• повременная;
• сдельная.

Они редко применяются в чистом виде, и каждая из них имеет несколько подвидов.

Сдельная форма начисления заработной платы стимулирует производительность и эффективность работы сотрудников. Показателем для расчета в зависимости от сферы деятельности могут выступать количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг.

Что необходимо знать при сдельной зарплате — это то, что работодатель обязан обеспечить работнику условия для выполнения нормативной выработки. При любом объеме выполненных работ выплачиваемая заработная плата не может быть ниже МРОТ.

Начисление отпускных, пособий по нетрудоспособности и иных выплат, исходя из среднего заработка, производится в общеустановленном порядке. От выбранной организацией формы оплаты труда порядок расчета среднего заработка не зависит.

Чем сдельная зарплата отличается от повременной

Повременная форма расчета заработной платы не позволяет стимулировать рост производительности работников. Поэтому применяется она для оплаты труда руководителей или специалистов, иных работников, когда нет возможности оценить объем или трудоемкость выполняемых работ.

Зарплата начисляется не за достигнутые трудовые результаты, а за время, проведенное на рабочем месте. Основой расчета является оклад или тарифная ставка (часовая или дневная).

Что значит сдельная зарплата: виды

Зарплата сдельная - это как? Выделяют несколько видов такой формы оплаты труда:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная;
• комиссионная.

Как понять: сдельная зарплата каждого конкретного человека к какому виду относится? Объясним порядок ее начисления.

Расчет при прямой сдельной, сдельно-премиальной и косвенно-премиальной системах

Применяются такие системы начисления зарплаты, если можно установить нормы труда (например, изготовление одной единицы продукции). Их работодатель должен закрепить в локально-нормативных актах, регулирующих оплату труда. Кроме того, необходимо утвердить сдельные расценки за выполнение нормы.

Что означает сдельная зарплата, покажем формулой расчета:

• за изготовление одной детали установлена расценка в размере 1000 руб.;
• за месяц изготовлено 30 штук.

Работнику будет начислено:

Системой оплаты труда предприятия может быть предусмотрена выплата премии работникам-сдельщикам:

• за перевыполнение плана;
• снижение брака;
• иные показатели.

В этом случае форма начисления зарплаты будет называться сдельно-премиальной. А заработная плата к начислению за месяц будет рассчитываться так:

Для персонала, обслуживающего основное производство, может применяться косвенно-сдельная форма расчета заработной платы. Зарплата будет зависеть от результата труда основных работников.

Сдельно-прогрессивная форма

Такой вид начисления заработной платы применяется при необходимости увеличения объемов производства. Она позволяет работникам при превышении установленных норм выработки получать более высокие начисления. В этом случае работодатель устанавливает дифференцированную расценку за единицу изготовленной продукции. Чем выше выработка, тем выше оплата за единицу продукции:

• за изготовление одной детали в пределах нормы установлена расценка в размере 1000 руб., при превышении нормы она увеличивается на 10 % (1100 руб.);
• норма за месяц составляет 30 штук;
• за месяц изготовлено 40 штук.

Работнику будет начислено:

Аккордная система начисления заработной платы

Особенность состоит в том, что расценка устанавливается не для отдельных работ или единиц изготовленной продукции, а за выполнение определенного комплекса работ. Такая форма оплаты труда применяется при бригадном выполнении работ. В аккордном задании устанавливается:

• объем и перечень работ, которые должна выполнить бригада;
• стоимость этого объема работ;
• сроки выполнения;
• метод распределения выплаты между участниками бригады, например, исходя из рабочего времени.

Такой метод применяется при строительно-монтажных, ремонтных работах. Также может быть предусмотрено премирование за достижение определенных производственных показателей.

Комиссионная форма расчета зарплаты

Такая система используется при оплате труда сотрудников, которые участвуют непосредственно в реализации товаров и услуг (например менеджеров по продажам). Она позволяет стимулировать увеличение их производительности. В этом случае размер заработной платы устанавливается в процентах от объема продаж (выручки) или прибыли от продаж.

Особое мнение

Одним из инструментов повышения производительности труда является её сдельная оплата. «Сделка» мотивирует сотрудника работать, показывая больший результат и с большей интенсивностью, ведь его зарплата теперь напрямую коррелирует с количеством выпущенной в процессе его трудовой деятельности продукции.

Введение на производстве сдельной оплаты труда помогает произвести «отсев» неэффективных работников. Как правило, в большинстве случаев, они сами изъявляют желание покинуть ваше предприятие из-за низкой выработки и, соответственно, маленького заработка. В то же время, профессиональные и трудолюбивые работники могут заработать больше денег, а это, в свою очередь, повышает их вовлечённость.

Однако введение сдельной оплаты труда на производстве требует от менеджмента компании детального и кропотливого реинжиниринга всех бизнес-процессов. Необходимо фактически опытным путем доказать, что сдельная оплата труда оправдана. Что нормы выработки для сотрудников и расценки являются реальными и привлекательными, и, одновременно, выгодными для компании. К такому глубокому самоанализу и трансформации готова далеко не каждая компания в России.

Сопротивление можно встретить зачастую уже на уровне начальников производства и мастеров цеха. Ведь введение сдельной оплаты труда для рабочего персонала потребует от них более эффективной работы, учёта простоев по вине компании, контроля брака, контроля исправности оборудования и наличия инструмента. В конце концов, эффективной логистики, как внутренней, так и внешней. Работник, ориентированный на результат, будет всегда требовать большей эффективности и от своего руководства. Вполне возможно, что, начав свою аналитику с производственного цеха, вы через некоторое время придете в коммерческий отдел своего предприятия, чтобы разобраться в их ценообразовании.

«Сделка» эффективна и привлекательна на производстве в период «авралов» и требует мобилизации всего управленческого звена. Фактически, мобилизация и аврал — это наша национальная модель управления компанией, производством, страной. Недаром в США есть очень меткая поговорка: «У вас аврал? Позовите русских!»

В период спада заказов сдельная оплата труда заставит даже самых эффективных сотрудников искать новую работу, ведь ни одно предприятие не может «работать на склад». Поэтому, дабы сохранить кадровый состав своего производства, вам все равно рано или поздно придётся перейти на оклады, но удовлетворят ли они ваших сотрудников после периода хороших заработков?

В машиностроительной отрасли на «сделку» принято переводить отдельные бригады, для которых такая схема оплаты является привлекательной. Как правило, такие проекты временны и связаны с ярко выраженной сезонностью в бизнесе (пример - судостроение) или получением крупных непредвиденных заказов (пример - строительство олимпийских объектов, аварийно-восстановительные работы и т.д).

Алие Кельдалиева

HR-директор сети кофе-баров MY

Сдельная оплата труда - неоднозначный формат. В глобальном смысле, с одной стороны, сотрудник максимально замотивирован выполнить как можно больший объём работ. И, к тому же, ему не нужно искать подработку на стороне, если он хочет увеличить свой доход. Но это же и минус, поскольку часто сотрудники работают на износ, что, в свою очередь, сказывается на качестве. Отсутствие гарантированного оклада тоже подливает масла в огонь нестабильности, превращая работника практически во фрилансера, даже если он трудится в штате.

Но в целом, хороший специалист своего дела всегда интересуется тем, что он готовит (производит), а значит он будет совершенствоваться, и - да, иногда на это требуется чуть больше времени, чем хотелось бы, но зато в перспективе это всегда выгодно и сотруднику, и работодателю.

Сегодня более распространены комбинированные формы - они были разработаны много лет назад специально, чтобы собрать самые подходящие элементы разных форм оплаты труда для конкретной сферы. Например, у нас сдельно-премиальная форма оплаты и повременная. То есть, мы предлагаем сотрудникам почасовую оплату, но у них есть план продаж, и если они его выполняют, то стоимость их часа увеличивается. Для компании это удобно тем, что не надо придумывать дополнительную мотивацию (хотя мы всё равно к ней прибегаем), и наши сотрудники понимают, что от их работы и выручки зависит их же зарплата. И тогда чем больше кофе бариста приготовит, тем больше денег заработает и он, и компания.

Борис Теклин

Руководитель департамента таможенной деятельности в России DHL Worldwide Express

Плюсы сдельной отплаты труда:

• простота для понимания;
• простота внедрения данной формы оплаты труда;
• простота вычисления и контроля;
• прямая зависимость оплаты труда от усердия работника, и косвенная - от его опыта и квалификации;
• сильная материальная мотивация к интенсификации (повышению производительности) труда;
• сильная мотивация к экстенсификации труда (увеличению объёма выполняемой работы как в пределах, так и за пределами установленного рабочего времени);
• гарантированная для работодателя окупаемость рабочей силы (оплачиваются только результаты труда, а не факт присутствия на рабочем месте).

Сдельная оплата труда эффективна, прежде всего, для производственных рабочих на предприятиях с чёткими циклами и ритмом работы и для служащих, выполняющих однотипную работу, например, операторов колл-центров.

Ещё большим мотивационным потенциалом обладает сдельно-премиальная система оплаты труда, то есть когда работник, помимо оплаты, пропорциональной изготовленному количеству продукции, получает ещё и премию, за перевыполнение нормативов.

Минусы сдельной оплаты труда:

• применимость только для тех видов трудовой деятельности, где можно заранее установить чёткие нормативы выработки;
• применимость только, если работнику поручаются однотипные работы - сложность кратковременного поручения работнику другой работы;
• необходимость обеспечивать постоянную (непрерывную) загрузку работника;
• демотивация и конфликты, возникающие в случае простоев по вине администрации (и смежников);
• погоня за количеством в ущерб качеству.

Сдельная оплата труда мало эффективна там, где от работника требуется выполнение различных по виду работ, для дежурных и аварийных служб, для работников творческих профессий, врачей, учителей и т.п. Для таких работников лучше применять повременно-премиальную систему. Ещё сдельная оплата труда плоха там, где на первое место выступает качество работы, а не её количество.

Для эффективной деятельности предприятия должны осуществляться мероприятий, которые будут повышать заинтересованность работников в труде. Мотивация - одна из основных функций управления персоналом. Она должна включать не только моральные, престижные, но и материальные выгоды. Доход, получаемый на работе, – основной источник поступления денежных средств сотрудников. Его размер регулируется законодательством и руководителем. В этой статье вы узнаете, как насчитывается повременная и сдельная заработная плата.

Определение

Заработная плата (з/п) - это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, которую получает служащий в соответствии с затраченными усилиями. Она бывает двух видов. Основная - вознаграждение, которое выплачивается за выполненную работу по установленным тарифам. Дополнительная - компенсация за труд сверх нормы.

Организация оплаты труда

Это комплекс мероприятий, которые направлены на выплату вознаграждения. Сюда относятся нормирование, тарифная сетка и система оплаты труда. Первый пункт основывается на установлении пропорций в затратах, которые необходимы для изготовления единицы продукции в определенных условиях.

Элементы нормирования:

1. Тарифная ставка - размер оплаты за единицу времени, который выражен в денежной форме. Она бывает часовой, дневной, месячной.
2. Тарифная сетка - шкала, которая состоит из разрядов и коэффициентов. Она используется для расчета дохода любого сотрудника.
3. Справочник - нормативный документ, в котором перечисляются виды работ, профессий и необходимых знаний для каждого разряда.

Структура

На сегодняшний день основными составляющими системы для расчета дохода выступают виды и схемы окладов. Министерство труда устанавливает минимальный размер з/п. Это низшая граница стоимости низко квалифицированной рабочей силы, которая рассчитывается на один месяц.

Доход служащих, а также ИТР определяется на основе схемы окладов. Фонд з/п учеников рассчитывается исходя из их численности и размера пособия. Отдельно калькулируется оплата труда повременщиков, рабочих и сдельщиков. Для этого используется техническое нормирование времени, выработки и обслуживания. Это означает, что сотрудник должен изготовить некоторое количество продукции за определенный отрезок времени, работая за несколькими станками.

Договора

В современных условиях на предприятиях составляются правовые акты, которые регулируют социально-трудовые отношения служащих и работодателей. Договор трудового соглашения заключается на уровне РФ между субъектами и территориями. Коллективный - предусматривает отношения сторон на уровне предприятий. Трудовой контракт может заключаться на испытательный срок, сезонно или пожизненно.

Основные правила начисления з/п

Для расчета дохода специалистов и служащих используются должностные оклады, которые устанавливаются руководством в соответствии с квалификацией работника. Дополнительно могут выплачиваться премии по итогам работы. Размер вознаграждения зависит от результатов деятельности и продолжительности непрерывного стажа сотрудника. Законодательством устанавливаются доплаты за отклонения условий труда от нормальных. Каждые 60 минут работы в ночное время калькулируются по ставке в 20 % от оклада служащего, при многосменном режиме - 40 %.

Если праздничный день припадает на выходной, то он переносится на следующий рабочий день. Часы переработки оформляются нарядами. Они не должны превышать 240 минут в течение 2 дней. Первые 2 часа оплачиваются в полуторном размере, а следующие – в двойном. Работа в праздничные дни допускается, только если остановка производства приведет к серьезным проблемам.

Формы

Сдельная заработная плата зависит от количества и качества затраченных усилий. Доход работника рассчитывается путем умножения объема изготовленной продукции на расценку. Последняя представляет собой произведение тарифной ставки соответствующего разряда сложности на норму времени. У данной формы есть несколько разновидностей.

Повременная система оплаты рассчитывается в зависимости от времени, затраченного рабочим для выполнения заказа. Такая форма используется, когда нет возможности устанавливать количественные показатели результатов деятельности. На практике обе схемы чаще всего применяются в сочетании с доплатами и премиями. Рассмотрим детальнее каждую из них.

Прямая сдельная заработная плата

Она рассчитывается по фиксированной ранее расценке на каждый вид услуг.

Пример: ставка рабочего - 30 руб./час. Норма времени - 2 ч./ед. Расценка: 30 х 2 = 60 руб. Служащий изготовил 100 деталей. Его заработок составит: 60 х 100 = 6000 руб.

Расценка калькулируется исходя из тарифной ставки. Нормы выработки используются в массовом производстве, время фиксируется в мелкосерийном. Во втором случае формула будет выглядеть так:

Р = Тд: Нвыр, где:

• Р – расценка на единицу изделия;
• Тд– тарифная ставка дневная;
• Нвыр – норма выработки.

Если учитывается время, затраченное на производство, то формула выглядит следующим образом:

Р = Тч х Нв, где:

• Тч – тарифная ставка часовая;
• Нв – норма времени на производство единицы товара.

Сдельная заработная плата по прямой системе рассчитывается путем суммирования расценок, перемноженных на выработку:

З = ∑ (Р х Qn) , где:

• З – общий заработок;
• Р – расценка для каждого вида работ;
• Qn – объем выработки.

Стимулирования сотрудников

Сдельно-прогрессивная заработная плата рассчитывается в два этапа. Выработка в пределах нормы финансируется по установленным расценкам, сверх нормы – по завышенным.

Пример: норма производства составляет 40 денежных единиц за 100 изделий продукции. В случае выработки расценка увеличивается на 10 %. Рабочий изготовил 140 ед. Расчет производится таким образом: 40 х 100 + (40 х 110 % х (140 - 100)) = 5760 руб.

Исходная база рассчитывается на основе анализа выполнения норм на конкретном участке за последние полгода. От обоснованности этих цифр зависит эффективность всей системы. Шкала для увеличения расценки может быть одно- или многоступенчатой. Но степень возрастания базы должна быть высокой, чтобы сильно заинтересовать сотрудника.

Заработная плата сдельно-премиальная складывается из основных расценок и доплат за выполнение условий. Главное отличие данной формы от предыдущей заключаются в том, что показатели премирования фиксируются заранее, с учетом деталей производства и особенностей выпускаемой продукции.

Пример: расценка - 50 руб./ед. При отсутствии брака в партии выплачивается премия - 10 % от дохода. Рабочий изготовил 90 единиц.

Расчет: 50 х 90 + (3000 х 10 %) = 4800 руб.

Альтернативная формула:

З об = З сд + (З сд х (% в + % пр + % пер)/100), где:

• Зоб – общий доход;
• Зсд – сдельный заработок;
• %в – % доплаты за выполнение показателей;
• %пр – % премии;
• %пер – % перевыполнения показателей премирования.

Если используется косвенно-сдельная форма, то оплата труда рабочего увеличивается в зависимости от результатов. Данную систему эффективнее использовать для сотрудников, чей труд оказывает значительное влияние на результат работы основных работников. Такая схема чаще применяется к бригаде по наладке, ремонту и другим обслуживающим работам. Если выполняется несколько видов услуг, то расценки калькулируются отдельно по каждому из них:

Р = Тд / (Нвыр * К), где:

• Р – расценка;
• Тд – тарифная ставка;
• Нвыр – дневная норма выработки;
• К – количество обслуживаемых объектов.

Общий заработок:

З = ∑ (Р *Q), где:

• З – з/п;
• Q – выработка каждого из объектов.

Повременная заработная плата

Данная форма делится еще на два вида:

• Простая.
• Повременно-премиальная.

В первом случае ставка умножается на количество отработанного времени. Во втором – к месячному доходу добавляется процент.

Особенности использования повременной формы

Такая схема применяется, когда выполняемые работы не поддаются учету. Повременно оплачивается труд администрации, дежурного персонала, рабочих, которые занимаются ремонтом, и т. д. Для таких служащих устанавливается:

• оклад - размер з/п за месяц;
• тарифная ставка - денежное вознаграждение за единицу времени.

Используется простая повременная форма, когда труд оплачивается фактически проработанным временем на основе тарифной ставки. Чаще всего дневной или часовой. Если расчет производится по месячной ставке, то оклад не зависит от отработанного времени.

Повременную систему есть смысл использовать, если:

• на предприятии функционируют конвейерные линии в четко заданном ритме;
• задача рабочего заключается в наблюдении и контролем за технологическим процессом;
• затраты на калькуляцию произведенного количества продукции велики;
• количественный результат очень тяжело или невозможно рассчитать;
• качество труда более приоритетно;
• работа очень опасна;
• имеются нерегулярные нагрузки;
• увеличение выпуска продукции нецелесообразно на данном этапе или оно может привести к браку.

Преимущества и недостатки схем

Сдельная заработная плата - это оптимальный вариант мотивирования работников, когда есть реальная возможность отмечать показатели результатов труда. Расценки определяются делением / умножением ставки на установленную норму. Все виды сдельной заработной платы рассчитываются на основании исходного уровня выработки. Расценки могут изменяться постепенно. Чтобы максимально заинтересовать работника, используется прогрессивная шкала расценок, на основе восходящего процента. Эта система может быть особенно эффективной на участках, где результат зависит от способностей работника. Прямая сдельная заработная плата имеет один недостаток - взаимосвязь количества и качества потраченных усилий.

Премиальная форма оплаты стимулирует сотрудника к качественному выполнению своих обязанностей. Такая схема чаще используется при расчете вознаграждения производственных рабочих, а также если:

• есть возможность вести учет объемов выполняемых работ;
• заказы большие, количество рабочих ограничено;
• одно из структурных подразделений организации сдерживает выпуск продукции на всем предприятии;
• необходимо срочно увеличить объемы производства.

Использовать косвенно-сдельную форму оплаты имеет смысл, когда от темпа и качества функционирования служащего зависит выработка. Она может также применяться для расчета з/п ИТП и управленческого состава.

Аккордная система широко распространена в строительстве, когда бригаде необходимо выполнить комплекс работ к определенному сроку. Ее уместно использовать, если:

• предприятие сильно ограничено в сроках и вынуждено будет заплатить штраф за их нарушение;
• при ЧП, которые приведет к остановке производства;
• при острой необходимости выполнять определенные работы.

По данной системе сдельная заработная плата зависит от следующих факторов:

• потраченного времени работы бригады;
• коэффициентов участия в труде;
• квалификации служащих;
• других факторов, которые указаны в коллективном договоре.

Аналогично может калькулироваться размер дохода каждого члена бригады. К такому варианту также прибегают, если на предприятии используется тарифная система для расчета дохода. При этом все члены группы имеют идентичный разряд и выполняют одинаковую по уровню сложности работу.

Бригадная система применяется на многих отечественных предприятиях. Она позволяет рационально использовать время и ресурсы, увеличивает выработку, выпуск качественной продукции. Все эти факторы влияют на общие результаты деятельности предприятия, повышая его конкурентоспособность. Но для эффективного функционирования бригад необходимо создать благоприятную психологическую атмосферу, максимально снизить текучесть кадров, стимулировать освоение рабочими смежных профессий.

Расчет сдельной заработной платы

Прямая система

1. Норма выработки на фрезерном участке составляет 48 кронштейнов в смену. Дневная тарифная ставка установлена в размере 970 руб. За месяц сотрудник изготовил 1000 кронштейнов.

Сдельная расценка: Р = 970: 48 = 20,2.

Месячный заработок: З = 20,2 х 1000 = 20 200 (руб.).

2. Норма времени на токарном участке составляет 40 минут на операцию. Тарифная ставка - 100 денежных единиц. За месяц сотрудник выполнил 420 операций.

Расценка: Р = 100 х 40: 60 = 66,67.

Заработок: З = 66,67 х 420 = 28001,4 руб.

3. Слесарь за месяц выполнял различные работы. Тарифная ставка за час - 130 денежных единиц. По изделию А установлена норма времени 25 мин, Б – 40 мин, В – 100 мин. Всего изготовлено 190 изделий А, 115 штук изделия Б, 36 штук изделия В.

Расценки:

РА = 130 х 25: 60 = 54,16.

РБ = 130 х 40: 60 = 86,67.

РВ = 130 х 100: 60 = 216,67.

Месячный заработок рабочего составил

Зсд = 54,16 х 190 + 86,67 х 115 + 1216,67 х 36 = 28057,44 руб.

На некоторых иностранных предприятиях применяются системы расчета дохода, которые мотивируют сотрудника к сокращению времени ручного труда и увеличению выработки. Размер надбавки зависит только от одного из этих факторов. Такая система позволяет обоснованно изменять заработок и избежать традиционных конфликтов между сотрудниками, которые выполняют разноплановые работы.

На отечественных предприятиях сдельная заработная плата рабочих устанавливается через тарифную ставку, на иностранных - через оклад сотрудника. В Германии доход калькулируется по коэффициенту использования времени, который представляет собой соотношение плановых и фактических затрат.

Сдельная форма заработной платы может использоваться в комбинированной схеме. Неизменная часть основного дохода составляет 60-70 %. Плавающий остаток - премии, которые начисляются по расценкам. Тарифные ставки периодически просматриваются на предмет процента соотношения выработки, качества изготовленной продукции, трудовой дисциплины и т. д.

Примеры

По сдельным расценкам сотруднику за месяц начислено 21120 руб. Премиальное положение предусматривает: если 95 % продукции изготавливается с первого обращения, то выплачивается 10 % премии. За каждый процентный пункт сверх - 3 %. За месяц 99 % заказа было сдано с первого предъявления. Начисление сдельной заработной платы по премиальной схеме имеет вид:

З об = 21120 + (21120 х (10 + 3 х 4)/100) = 25766,4 руб.

Сдельно-прогрессивная система

На одноступенчатой шкале за каждую сверх нормированную единицу продукции расценка возрастает на 50 %. При двухступенчатой: от 1 до 15 % перевыполнения - премия 50 %; более 15 % - 100 %. Расценка: 50 руб. за 400 ед. Рабочий изготовил 500 ед. продукции без брака.

Процент перевыполнения задания:

500/400 х 100 - 100 = 25 %.

То есть в двухступенчатой шкале первые 15 % перевыполнения будут премированы по ставке 50 %, а оставшиеся 10 % - по 100 %.

Сотруднику будет начислен доход в размере (проценты представлены в долях):

З = 50 руб. х 400 ед. + ((50 руб. х 400 ед.) х 0,15) х 1,5 + ((50 руб. х 400 ед.) х 0,1) х 2 = 20 тыс. руб. + 4,5 тыс. руб. + 4 тыс. руб. = 28,5 тыс. руб.

При одноступенчатой шкале заработок рабочего составит:

50 руб. х 400 ед. + 50 руб. х 100 ед. х 1,5 = 27 500 руб.

При обычной схеме заработная плата по сдельным расценкам составила бы 25 тыс. руб. То есть эта система направлена на то, чтобы заинтересовать рабочего в перевыполнении заданного плана.

Сдельно-регрессивная форма

Она применяется, когда нецелесообразно увеличивать объемы производства выше установленного плана. Или если необходимо ограничить перераспределение нагрузки в пользу опытных сотрудников. При этом устанавливаются различные расценки. Они зависят от степени отклонения фактического объема от планового. За перевыполнение оплата снижается. Здесь также может использоваться одно- и двухступенчатая шкала.

База для расчетов: 800 ед. продукции с расценкой 25 денежных единиц за штуку. При перевыполнении плана предусмотрен коэффициент инфляции в размере 0,7. Сотрудник изготовил 900 ед. Общий заработок:

З = 25 х 800 + 25 х 100 х 0,7 = 20 тыс. руб. + 1,75 тыс. руб. = 21 750 руб.

При стандартной форме расчет сдельной заработной платы имел бы вид:

25 х 900 = 22,5 тыс. руб.

Косвенная схема

Рабочий, у которого дневная ставка составляет 1200 руб., обслуживает 2 линии с разным видом продукции. Норма выработки по первой - 20 ед., на второй – 60 единиц. За месяц было изготовлено 440 единиц на первой и 1600 ед. - на второй. Рассчитаем косвенные расценки:

Для первой линии: Р = 1200 / (20 х 2) = 30 руб.;

Для второй линии: Р = 1200 / (60 х 2) = 10 руб.

Месячная сдельная заработная плата: З = 30 х 440 + 10 х 1600 = 29 200 руб.

Вывод

Сдельная заработная плата – это вознаграждение за потраченные усилия, которое рассчитывается в зависимости от объема и качества произведенной продукции. Существует несколько разновидностей этой формы оплаты труда. Их выбор зависит от условий работы и целей стимулирования сотрудника. Чтобы система оплаты была эффективной, все параметры, на основе которых рассчитывается повременная и сдельная заработная плата, должны регулярно пересматриваться.