Психологи выделили притеснение по возрасту в отдельный вид нетолерантности. «Нормальный трудовой потенциал» и дискриминация по возрасту Психологические и социальные причины возрастной дискриминации

По каким только признакам не разделено общество — от национальности до половой принадлежности, от социального уровня до сексуальной ориентации. Казалось бы, дальше некуда, однако изобретательные люди всегда находят причины, чтобы счесть кого-то достойным осуждения или пренебрежения. Эйджизм - это как раз одно из таких явлений, которое имеет место практически во всех странах мира, за редким исключением. Наиболее благополучна ситуация в скандинавских странах, где активная борьба с любой дискриминацией уже принесла обильные плоды.

Что такое эйджизм?

В переводе с английского age — "возраст". Речь идёт о дискриминации по возрастному признаку, и в подавляющем большинстве случаев проблемы появляются именно у старшего поколения. В современном обществе эйджизм расцвёл настолько буйно, что уже воспринимается как нормальное положение вещей. Люди даже не замечают, до какой степени они несправедливы к тем, кто старше. И дело вовсе не в каком-то номинальном уважении или почёте.

Старость почему-то считается чем-то постыдным, ужасающим. Пожилым людям приписывается глупость, вздорность, бесполезность и косность ума, молодёжь совершенно серьёзно полагает, что после достижения определённого количества прожитых лет невозможно быть ни умным, ни красивым, ни успешным.

Юность как обязательное условие

Молодым везде у нас дорога — так пелось в одной песне времён СССР, и в ней же старикам полагался почёт. Вероятно, в какой-то момент всё поняли слишком буквально, и пожилым людям предложили буквально не путаться под ногами. Юная свежесть стала первоочередным требованием буквально во всех сферах жизни. Чтобы устроиться на работу или каким-то способом добиться успеха, необходимо излучать молодость, а морщины или естественную седину приравняли к уродству.

В России эйджизм серьёзно отличается от аналогичного явления в Европе или Америке. Если там сорокалетний рубеж считается самым началом зрелости, то у нас по какой-то загадочной причине эти далеко не дряхлые года объявили порогом старости. Не стоит считать это обычным безобидным заблуждением, на возрастной дискриминации процветает огромная индустрия красоты — нигде больше не выкачивают такого количества денег из несчастной пары морщинок.

Лукизм, сексизм и эйджизм

Приходится признать, что сквозь стереотипы вырисовывается лишь иллюзорная картинка жизни. Все «досадные» факторы выносятся куда-то за скобки, их стараются не замечать, игнорировать. Например, лукизм — дискриминация по внешности. Несоответствие общепринятым канонам красоты, не тот рост, вес или пропорции тела - это уже повод выбросить человека из круга привилегированных личностей.

Сексизм в подавляющем большинстве случаев идёт рука об руку с мизогинией. Угнетение по половому признаку - это один из признаков глубоко патриархального общества, в котором без женщин вроде и не обойтись, но в то же время «курица не птица, баба не человек».

Все примеры эйджизма оказываются так или иначе связаны с лукизмом и в большой степени — с сексизмом. Если женщина уже не юная нимфа, но ещё и не соответствует параметрам, пригодным для глянца, давление общества может стать невыносимым. Не страдают от этого, пожалуй, только крепкие духом, самодостаточные личности.

Причины дискриминации по возрасту

Психологи отмечают несколько основных факторов, которые могут повлечь за собой проявления эйджизма. Людям свойственно бояться старости, когда начинаются болезни, приближается смерть. Не хочется быть похожими на всех этих стариков с их мелочными интересами. Эйджизм - это не только ещё и страх, что можно оказаться на месте угнетаемых. Получается классический заколдованный круг: все тревожные чувства и ощущения выражаются в стремлении как можно сильнее дистанцироваться от приближающейся старости, перенося негативное отношение с явления на других людей, которые уже оставили юность позади.

На работе эйджизм проявляется по-разному. Считается, что если человек к сорока годам не занял руководящий пост, то он неудачник и плохой профессионал. Разумеется, это заблуждение, все не могут быть начальниками, а хорошие исполнители на вес золота. Однако коллективное подсознательное может оказаться сильнее.

Проблемы при трудоустройстве

Если открыть сайт по трудоустройству, то вырисовывается неприглядная картина. Подавляющее большинство вакансий ориентировано на людей до тридцати лет. Иногда верхняя планка сдвигается на пять лет выше. Работодателя, который готов принять на работу людей до сорока лет, уже принято считать прогрессивным. Несмотря на тот факт, что право на труд у нас гарантируется гражданам трудоспособного возраста вплоть до планки пенсионного возраста, на практике эйджизм при приёме на работу присутствует в подавляющем большинстве компаний.

Формально соискатель может отстаивать свои права в суде, но доказать, что его не приняли на работу именно из-за возраста, крайне сложно. И даже если получится повернуть дело в свою пользу, то как потом работать в организации, куда пришлось устраиваться через суд?

Психологические сложности

С увеличением количества возрастных признаков у некоторых людей могут усугубляться тревожные состояния, не исключены периоды грусти, апатии, и даже депрессии. «Зачем жить, если я уже не молода» — вовсе не редкая жалоба. В психологии эйджизм - это не только стремление возвысить самого себя, дискриминируя кого-то по возрастному принципу. Это ещё и отчётливая ненависть к себе, если зеркало начинает бесстрастно сообщать, что день рождения — грустный праздник.

Всё оказывается тесно связано. Если искренне считать пожилых людей недалёкими и косными, полагая, что они уже не могут интересоваться чем-то новым, любить, развлекаться и заниматься сексом, то по достижении этого возраста неизбежно отчётливое отвращение к себе.

Антиэйдж как товар

Именно на психологических особенностях основывается антивозрастная индустрия красоты. В данном случае эйджизм - это лучший двигатель торговли. Продаётся всё, что может отодвинуть ужасный период, спрятать морщины, вернуть коже «сияние юности», всё подтянуть, ликвидировать седину. А ведь это не только косметика, это ещё и достаточно дорогостоящие процедуры, пластические операции, спортивные программы, корректирующее бельё, огромный ассортимент модной одежды, аксессуаров и подпевающий в ритме продаж глянец, уверяющий, что, если сделать всё это, старость не придёт.

До тех пор пока для женщины лучшим комплиментом будет явное приуменьшение её возраста, антиэйдж будет продаваться. Но неужели эта ловушка действенна только для прекрасного пола? Увы, мужчины точно так же подвержены возрастным стереотипам и начинают отчаянно молодиться, лишь бы отодвинуть момент, когда их назовут старичками.

Страх смерти

В конечном итоге любые проявления эйджизма - это концентрированное ощущение конечности человеческой жизни. Если исключить несчастные случаи и тяжёлые заболевания, старики обладают своеобразной монополией на смерть. С точки зрения молодых, они будто находятся под тенью приближающейся кончины, и это не может не угнетать. Во многом это впечатление иллюзорно, оно надуманное — в любом возрасте можно прекрасно радоваться жизни, интересоваться чем-то новым. Конечно, по сравнению с ритмом жизни молодых и с их мобильностью может показаться, будто где-то там уже маячит финишная прямая, за которой — неизвестность и забытье.

В странах, где проявления эйджизма уже практически сошли на нет, образ пожилого человека не связан с таким гнетущим мрачным подтекстом, как у нас. Во многом это зависит и от социальной обеспеченности, от уровня здравоохранения и прочих факторов. В качестве примера можно привести до сих пор не искоренённый у нас принцип возрастной избирательности в оказании медицинских услуг. Если молодого налогоплательщика как перспективную гражданскую единицу обязательно будут лечить и спасать, то человек пенсионного возраста слишком часто в качестве диагноза слышит упоминание старости. Действительно, зачем спасать того, кто уже не приносит прибыли.

Изменение общественного мнения и борьба со стереотипами помогают в целом сделать социальную атмосферу более позитивной, почему бы не начать с эйджизма?

"Нормальный трудовой потенциал" и дискриминация по возрасту

И действительно, старшее поколение имеет много положительных социальных характеристик, которые позволяют ему играть позитивную роль на рынке труда. Пожилые работники обладают знаниями и профессиональными навыками, приобретенными на протяжении всей трудовой жизни, а у поколения россиян, выходящих сегодня на пенсию, к тому же достаточно высокий уровень образования.

В профессиональной структуре занятых пенсионеров около 40% составляют специалисты высшей и средней квалификации. Доля специалистов высшей квалификации в составе работающих пенсионеров почти в 1,5 раза выше, чем в составе непенсионеров .

У пожилых работников чаще встречаются такие качества, как зрелость, надежность, стабильность. Такие работники демонстрируют хорошие социальные навыки, редко меняют место работы, для них характерны меньшее число производственных происшествий и более позитивное отношение к труду.

Однако на пути реализации социально-трудового потенциала людей старшего поколения возникают барьеры, которые мешают им в полной мере реализовать свой «нормальный трудовой потенциал». К числу таких препятствий следует отнести, прежде всего, дискриминацию по возрасту и эйджистские стереотипы в отношении работников третьего возраста, укоренившиеся в сфере труда.

При этом дискриминация по признаку возраста достаточно широко распространена в российском обществе также и на институциональном уровне.

Особенности возрастной дискриминации

Вопросы равноправия и борьбы с дискриминацией - одно из ключевых направлений в сфере защиты прав человека в современном мире. Но в отличие, например, от дискриминации по полу, о которой достаточно широко известно, проблемы возрастной дискриминации пока трактуются как новое направление.

В условиях демографического старения российского населения, когда все меньше людей вступают в трудоспособный возраст, и все больше выходят на пенсию, повышение трудовой активности пенсионеров и людей пожилых возрастов является несомненным благом для российского рынка труда.

Это делает проблему искоренения дискриминации по возрасту актуальной и в теоретическом, и в практическом аспектах.

Дискриминация или неравенство в обращении по признаку возраста отличается от других видов дискриминации, поскольку ее потенциальной жертвой является любой человек. Если в основе дискриминации по полу лежат признаки, принадлежащие человеку от рождения и в подавляющем большинстве случаев остающиеся неизменными в течение его жизни, то возраст - понятие относительное. Например, спортсмена считают «старым» в 30 лет, а политика «молодым» в 50 лет. Или другой пример: 40-летний работник является молодым в сравнении со своим коллегой пенсионного возраста, однако он значительно старше 30-летнего соискателя, претендующего одновременно с ним на определенное рабочее место.

Молодые работники дискриминируются на рынке труда из-за отсутствия опыта работы, а пожилые, в связи с тем, что, по мнению работодателей, их знания и опыт устарели.

Следовательно, потенциальной жертвой возрастной дискриминации может стать человек в любом возрасте. Однако доказано, что вероятность попадания в ситуацию возрастной дискриминации существенно возрастает по мере старения.

Этот вид дискриминации получил название эйджизма.

Дискриминация по возрасту является менее явной, чем иные виды дискриминации, поскольку физические и психические возможности людей действительно меняются с годами, и не все различия в обращении, связанные с возрастом, могут рассматриваться как дискриминация, особенно в сфере трудовых отношений. Поэтому возрастную дискриминацию не всегда можно четко идентифицировать на практике. Например, не является возрастной дискриминацией отказ в приеме на работу на те рабочие места, где требуется затрачивать значительные физические усилия, или нужна быстрая реакция, но такие рабочие места обычно входят в соответствующие законодательно утвержденные списки.

Проблема дискриминации пожилых работников стала набирать остроту в период реформ 90-х годов ХХ века, когда российский рынок труда еще только зарождался. Если на протяжении всей советской истории, с ее экстенсивным развитием экономики и «дефицитом кадров», занятость пенсионеров всячески поощрялась, то резкое сокращение производства и традиционных рабочих мест на госпредприятиях в начале 1990-х годов сопровождались столь же резким вытеснением пенсионеров из сферы занятости.

Среди специалистов по проблемам занятости принято считать, что реакция нового российского рынка труда на беспрецедентную глубину трансформационного кризиса российской экономики переходного периода, была «уникальной» и даже «парадоксальной», поскольку резкое сокращение производства не сопровождалось адекватным высвобождением рабочей силы. «Если за период с 1990 до середины 1995 г. объем ВВП упал на 40%, а промышленного производства - на 51%, то общее снижение занятости достигло, по данным официальной статистики 9%, а в промышленности - 23,2%» .

Здесь следует отметить, что ни политики, ни эксперты рынка труда, ожидавшие и так и не увидевшие «лавинообразного роста безработицы» в 1990-х годах, никогда не обращали внимание на практически одномоментный «выброс» из сферы производства миллионов работавших там пенсионеров, которые выполнили роль «подушки безопасности» для российского рынка труда и экономики в целом. Ведь в 1980-х годах, когда для занятых на рабочих должностях появилась возможность получать одновременно и заработную плату и пенсию, в сфере производства продолжали трудиться (в разные периоды) от 26 до 30% от всех вышедших на пенсию работников .

В соответствии с законом «О занятости населения» 1991 года, сокращенные и уволенные с предприятий пенсионеры не могли получить официальный статус безработного в службе занятости, а мотовского понятия «безработный» тогда еще не существовало. Поэтому 9% безработных, которых фиксировала официальная статистика 1990-х - это показатель, заниженный на величину пенсионеров, потерявших работу в тот период, которые остались для статистики и общества «невидимыми» жертвами реформ.

«Новые» работодатели предпочитали принимать на работу молодых работников, поэтому уже в начале 1990-х широкое распространение получили объявления о вакансиях дискриминационного характера, в которых основной акцент делается на возрасте желаемых работников. Эта дискриминационная практика продолжала существовать вплоть до наших дней. Только в июле 2013 года были приняты поправки в Федеральный закон «О занятости населения», запрещающие дискриминацию в объявлениях работодателей о вакантных рабочих местах (подробнее об этих поправках будет ниже) .

Исследования, проведенные Центром социально-трудовых прав (ЦСТП) в 2007-2008 гг., показали, что 44% объявлений о вакансиях в России и около 60% в Москве были дискриминационными, поскольку в них прямо указывались возрастные границы претендентов на рабочее место.

Отмечено, что в объявлениях о вакансиях неправомерные требования, касающиеся возраста работника, содержались даже чаще (44%), чем требования в отношении пола (29%).

Проблемы возрастной дискриминации освещаются также в российских средствах массовой информации (СМИ), где нередко публикуются материалы о неравенстве в подходах к представителям различных возрастных групп при отборе кандидатов на работу , а также при осуществлении трудовой деятельности .

По мнению специалистов, возрастная дискриминация порождает меньше социальной напряженности, но более распространена, чем иные виды дискриминации .

Социологический опрос, проведенный Федеральной службой занятости населения г. Москвы, выявил, что при приеме на работу 56% респондентов сталкивались с проявлениями возрастной дискриминации. Исследованием было установлено, что именно возрастная дискриминация лидирует среди других видов нарушения трудовых прав работников .

Таким образом, статистические данные и исследования подтверждают, что различие в обращении по признаку возраста укоренилось в современной сфере труда в большей степени, чем различия связанные с другим дискриминационным основаниями .

Существует достаточно много свидетельств того, что проблемы социального самочувствия пожилых людей в России в последние годы вновь обострились. Опрос, проведенный ВЦИОМ в сентябре 2009 г., показал, что, подавляющее большинство россиян (67%) считают, что права пожилых людей в стране не соблюдаются, в то время как в 2005 г. такого мнения придерживались 59% . Поэтому задача исследования проблем дискриминации людей третьего возраста остается актуальной.

Сферы, области и причины дискриминации по возрасту

Нарушение прав и дискриминация людей старшего возраста начинается на законодательном уровне и заканчивается на уровне трудовых и семейных отношений. Анализ распространенности причин дискриминации по признаку возраста в России показывает, что они лежат, в основном, в трех областях - в сфере законодательства, а также в сфере труда и межличностных отношений.

С одной стороны, несовершенство российского законодательства приводит к тому, что закон плохо защищает людей старших возрастов от действий дискриминационного характера, а невыполнение законов чиновниками и работодателями, в купе с правовой неграмотностью населения, в еще большей мере способствует распространению дискриминационных практик в отношении пожилых людей.

С другой стороны, в российском обществе, в том числе в СМИ, повсеместно распространены эйджистские стереотипы, принижающие социальную роль и трудовой потенциал людей старшего поколения. Эйджистские стереотипы, в соответствии с которыми старики рассматриваются как ненужный балласт для общества и семьи, являются одной из главных причин дискриминации или предубеждений против людей преклонного возраста. В СМИ широкое хождение имеет образ «бедных стариков» (при этом имеется в виду «бедные» не только материально). Подобное отношение называется «виктимизация» и также является одним из видов дискриминации.

Упоминавшийся выше опрос ВЦИОМ, показал, что на вопрос «Какие чувства Вы обычно испытываете, когда видите пожилого человека?», 38% респондентов ответили - жалость (это второй по значимости ответ после «уважение» 57%, соответственно). Т.В. Смирнова, изучавшая методом контент-анализа тексты газетных публикаций «АиФ» и «Труд» за период 2000-2009 гг., пришла к выводу о социальном конструировании негативного образа пожилого человека и работника в современных СМИ и в обществе в целом . Это приводит к тому, что в российском обществе наблюдается эксклюзия, или исключение из общественной жизни людей старшего поколения, а также увеличение социальной дистанции между представителями пожилого возраста и других возрастных групп. При этом ее исследования показали, что чем выше уровень материального достатка, тем сильнее желание дистанцироваться в социальном пространстве от пожилых. Так, например, более 50% материально обеспеченных респондентов отрицательно отнеслись к возможности занятия пожилым человеком позиции коллеги по работе, тогда как среди опрошенных, имеющих средний и низкий доход, такую точку зрения разделяли значительно меньшее количество людей - 25% и 13% соответственно .

Дистанцируясь, общество выталкивает пожилых людей из общественной жизни в семейную среду и ориентирует их на программу «доживания», тем самым ограничивая возможности реализации их социально-трудового потенциала. В современной России менее 30% пожилых людей в возрасте до 65 лет продолжают трудиться, в то время как в США и Швейцарии таких вдвое больше (в США - почти 60%, в Швейцарии - около 65%) . В значительной мере это связано с более поздним возрастом выхода на пенсию в этих странах. Но, как показывают исследования в России, многие, сохранившие здоровье и социальную активность представители старшего поколения, прекращают трудовую деятельность не столько по своему желанию, сколько под давлением работодателей, коллектива, а также сложившихся в обществе эйджиских стереотипов.

Несовершенство российского законодательства

Российское законодательство построено на базе открытой модели запрета дискриминации, которая предусматривает установление общего запрета дискриминации или неравенства в обращении с гражданами. При этом в современном законодательстве нет единого определения понятия «дискриминация», и в разных российских законодательных актах оно трактуется по-разному.

Кроме того, из законов не всегда ясно кого и как следует наказывать за дискриминацию. Нет у нас и антидискриминационного законодательства, которое широко распространено в странах Европейского союза (ЕС).

Такие ключевые понятия, как прямая и косвенная дискриминация, незаконная практика, виктимизация, оправданные различия в обращении и др., характерные для антидискриминационных законов зарубежных стран, не нашли отражения в российском праве. В связи с этим факт дискриминации (в том числе возрастной) достаточно сложно доказать в суде. В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривается, что работник, считающий, что он подвергся дискриминации в сфере труда, обязан сам доказывать этот факт в суде. То есть в российском праве бремя доказывания факта дискриминации лежит на работнике, а на работодателя, допустившего дискриминацию, распространяется презумпция невиновности.

В странах ЕС, а также в США, Великобритании и Канаде подход к доказыванию вины в случаях дискриминации принципиально иной: там бремя доказывания недискриминации лежит на ответчике, то есть на работодателе, который обязан доказать, что принцип равноправия не был нарушен.

На практике российскому работнику доказать факт дискриминации очень сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются в судах нашими работниками крайне редко, в отличие от подавляющего большинства других трудовых споров. Даже в очевидных случаях дискриминации добиться в российском суде справедливости работникам оказывается затруднительно. Например, в среде правозащитников и юристов большой резонанс имело так называемое дело Ступко, в котором Ленинский районный суд города Воронежа 28 января 2008 изначально отказал работнику в иске, несмотря на наличие письменного отказа работодателя принять пожилого мужчину на работу бухгалтером как неподходящего «по возрастному признаку» .

В Конституции Российской Федерации, где в статье 19 «государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина вне зависимости от пола, расы, национальности, языка <...>, а также других обстоятельств», отсутствует прямое указание на запрет дискриминации по возрасту . Можно предположить, что законодатели отнесли возраст к числу «других обстоятельств», но возраст - это не «обстоятельство», а одна из важнейших социально-демографических характеристик человека.

В аналогичной редакции воспроизведена норма запрета дискриминации в Уголовном Кодексе Российской Федерации (УК РФ), где в статье 136 записано: «Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от пола, расы, национальности, языка <. > наказывается штрафом в размере двухсот тысяч рублей <. >, либо лишением свободы до двух лет» . То есть, в УК РФ также нет прямого указания на возраст как основание для наказания за дискриминацию.

Возникает вопрос, почему возраст как основание для запрета дискриминации не упомянут в основных российских законах: это случайное упущение законодателей или непонимание социальной важности данной проблемы?

В отличие от Конституции и УК, в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) «Запрещение дискриминации в сфере труда» в перечне оснований запрета дискриминации возраст упоминается .

Однако именно в сфере труда и занятости вопросы дискриминация по возрасту стоят наиболее остро. Смирнова Т.В. в своей докторской диссертации фиксирует внимание на отсутствии в российском законодательстве о труде и занятости самого понятия «пожилые работники», хотя в законе есть понятие «молодые работники». По мнению автора, это исключает постановку вопроса о специальном урегулировании занятости представителей третьего возраста.

«В социальных программах фактически отсутствуют направления, содействующие занятости этой категории граждан, остаются неурегулированными вопросы квотирования рабочих мест для лиц старших возрастных групп» .

Признавая запрет дискриминации по возрасту, действующее законодательство по труду в то же время нередко ограничивает государственную поддержку пожилых граждан в сфере занятости. Так, например, согласно статьи 59 ТК РФ, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту преимущественно заключается срочный трудовой договор, который по сравнению с бессрочным трудовым имеет определенные негативные следствия, ограничивающие трудовые права и гарантии работника. И хотя в соответствии с частью 2 статьи 59 ТК РФ, срочный договор можно заключить только по соглашению между работником и работодателем, само выделение в законе категории «пенсионеров по возрасту» как лиц, с которыми может заключаться срочный договор, провоцирует работодателя на ограничение трудовых прав пожилых работников при найме. Совершенно очевидно, что такое «согласие» легко можно навязать работнику-пенсионеру, заинтересованному в получении работы.

Другой пример: для пенсионеров по старости исключена возможность получения статуса безработных и, соответственно, пособия по безработице. Согласно ст. 35 закона «О занятости населения в Российской Федерации» , человека снимают с учета в качестве безработного и прекращают выплату пособия по безработице, как только ему назначается пенсия по старости, в том числе, если это досрочное назначение трудовой пенсии по старости (т.е. части трудовой пенсии по старости). Такой человек оказывается в ситуации, когда у него нет ни работы, ни пособия, а пенсия мизерная.

Кроме того, до недавнего времени пожилые работники, ищущие работу, не имели возможности получить профессиональную подготовку или переподготовку за счет средств службы занятости, поскольку данная услуга являлась бесплатной только для имеющих официальный статус безработного.

Однако с принятием в июле 2013 года поправок к закону «О занятости населения» и в Кодекс об административных правонарушениях (КоАП), ситуация с дискриминацией пенсионеров в сфере труда и занятости должна измениться к лучшему .

В соответствии с этими изменениями, во-первых, субъекты федерации (полномочия по занятости переданы субъектам федерации) наделяются правом организовывать бесплатную переподготовку и профессиональную подготовку граждан пенсионного возраста. Таким образом, для лиц пенсионного возраста, желающих продолжать работать, будут сняты дискриминационные ограничения на бесплатное профессиональное обучение, которые до этого года (2013) имелись в законе «О занятости населения».

Во-вторых, законом предусматривается запрет на объявления со стороны работодателей, ограничивающих возраст претендентов на вакансии. В Кодексе об административных правонарушениях (КоАП) за публикацию такой информации в отношении работодателей (как частных лиц, так и организаций) предусматриваются соответствующие экономические санкции (штрафы). Кроме того, Минтруд планирует продолжить в регионах поддержку программ, связанных с критической ситуацией на рынке труда. Эти программы предусматривают расширение практики наставничества как формы передачи знаний и опыта от пожилых работников к молодежи, что может увеличить число рабочих мест для старшего поколения.

Эти меры, конечно, не решат полностью проблему с трудоустройством работников третьего возраста, но, безусловно, должны способствовать сокращению дискриминации лиц предпенсионного и пенсионного возрастов на рынке труда, а также осознанию того, что эти категории работников представляет, по выражению министра труда, «прежде всего, нормальный трудовой потенциал».

Даже в тех случаях, когда в трудовом законодательстве закреплено развернутое положение о запрете дискриминации (ст. 2, 3, 64 ТК РФ), работодатели повсеместно нарушают этот закон. Об этом свидетельствуют Доклады Уполномоченных по правам человека. Например, в 2005 г. Уполномоченный по правам человека Свердловской области подготовила специальный доклад «О нарушениях конституционных прав граждан по признакам пола и возраста в сфере труда», в котором констатировала нарушение принципов равенства возможностей граждан в сфере труда. По мнению Уполномоченного, «дискриминация по признаку пола и возраста превосходит все разумные пределы и особенно наглядно проявляется на этапе заключения трудового договора и при подборе персонала» .

Позитивные сдвиги и международный опыт противодействия возрастной дискриминации

Однако ситуация с отношением к ресурсному потенциалу старшего поколения и проблемам возрастной дискриминации на рынке труда в России меняется к лучшему буквально у нас на глазах. В марте 2012 года Правительство Российской Федерации утвердило «Комплекс мер, направленных на повышение занятости граждан предпенсионного и пенсионного возраста, на 2012-2013 годы» (далее Комплекс мер) .

В декабре 2012 года Премьер- министр Д.А. Медведев провел совещание по вопросам повышения качества жизни пожилых людей, на котором впервые на высоком правительственном уровне обсуждались проблемы трудоустройства пожилых и вопросы борьбы с возрастной дискриминацией на российском рынке труда .

Запреты на ограничения по полу и возрасту при публикации объявлений о вакансиях - давно принятая международная практика, так что подписание подобного закона - это шаг навстречу общемировой практике трудового права.

Международный опыт противодействия возрастной дискриминации и примеры позитивных законодательных инициатив, направленных на социальную и трудовую интеграцию (а не эксклюзию, как у нас) людей старшего поколения ценен тем, что позволяет не «изобретать велосипед», а видеть пути решения тех проблем, которые актуальны для российского законодательства и общества.

Международные правовые нормы по вопросам защиты от дискриминации по возрасту, содержат стандарты ООН, МОТ, ЕС. Есть также позитивные примеры в законодательствах отдельных стран. Например, такие страны, как Япония и Южная Корея с инновационной направленностью экономики (а не ресурсной, как в России) осознали важную роль старшего поколения в трудовой сфере и разработали законы, стимулирующие трудоустройство представителей старших возрастных групп.

Японский закон «О стабилизации занятости лиц, принадлежащих к старшей возрастной группе» и корейский закон «О содействии трудоустройству представителей старшей возрастной группы» рассматривают трудоустройство пожилых в качестве одного из приоритетных направлений политики в сфере труда и занятости .

В Южной Корее для осуществления подобной социально-трудовой политики разработана система предоставления государственных льгот и субсидий тем работодателям, которые принимают на работу пожилых работников, а также система финансового содействия фирмам для улучшения условий труда таких работников. Корейские работодатели, получающие льготы и субсидии, обязаны представлять отчеты в органы исполнительной власти о соблюдении законодательства.

В Германии в 2010 г. федеральный суд признал, что любые упоминания о возрасте в списке требований к потенциальным сотрудниками, являются дискриминацией .

Приведенные примеры свидетельствуют о том, что в настоящее время проблемы трудовой занятости людей старшего возраста актуализируются во всех развитых странах, а пути их решения в этих странах показывают направления, по которым может совершенствоваться российское трудовое законодательство.

Решение любой проблемы начинается с ее осознания и анализа, что позволяет наметить курс действий. Обсуждая вопросы дискриминации, Генеральный директор Международной организации труда (МОТ) в докладе «Равенство в сфере труда - веление времени» (2003) отмечал, что «дискриминация в сфере труда не исчезнет сама по себе и рынок сам по себе не позаботится о ее ликвидации; для ликвидации дискриминации нужны планомерные, целенаправленные и последовательные усилия и политические действия всех заинтересованных сторон» .

Эти слова в полной мере можно отнести к любому виду дискриминации, в том числе и по признаку возраста. Поэтому для успешного продвижения по пути ликвидации дискриминации по возрасту, требуется отношение к ней как к серьезной социальной проблеме, решать которую необходимо как на государственном уровне, так и на уровне регионов и отдельных предприятий и организаций. Правительственное совещание по вопросам повышения качества жизни пожилых людей (2012 г.), а также последовавшее за этим совершенствование российского законодательства (2013 г.), можно считать первыми шагами на пути изменения отношения российских властей и общества к данному кругу проблем. Однако для того чтобы старшее поколение могло быть ресурсом модернизации России необходимо не только совершенствовать законодательство, но также иметь программы позитивных действий, направленные на создание условий для более полного включения людей старшего поколения в процессы модернизации экономики.

Именно такой направленностью отличается современное антидискриминационное законодательство, для которого характерно закрепление не только негативных обязательств (запрет дискриминации), но и позитивных обязанностей предпринимать определенные действия с целью обеспечения равноправия и искоренения дискриминации.

Развитие международного права доказывает, что общий запрет дискриминации не может быть реализован, если он не подкреплен специальными регулирующими механизмами.

Соответственно, по мнению специалистов , как минимум требуются нормы, детализирующие запрет дискриминации, судебные и административные процедуры, реально дающие возможность жертвам дискриминации защитить себя и получить компенсацию, а также специальные институты, способные поддержать жертв дискриминации в споре с предполагаемым причинителем вреда. Кроме того, антидискриминационный закон может предусматривать меры, направленные на предотвращение дискриминации.

Если мы хотим модернизировать российскую экономику и общество, то нам не избежать необходимости модернизировать наше законодательство. Переход к антидискриминационным законам будет следующим (после уже частично предпринятой корректировки законов о труде и занятости) этапом устранения дискриминационных барьеров на пути более полного использования социально-трудового потенциала старшего поколения.

После приближения российского законодательства к современным международным стандартам, следующим шагом должна быть разработка программ позитивных действий, направленных на интеграцию старшего поколения в процессы модернизации страны.

Программы расширения наставничества, внедряемые Минтрудом в регионах и комплексные программы активного долголетия, разрабатываемые Минздравом, о которых говорилось на декабрьском (2012 года) совещании на высоком правительственном уровне, являются хорошими примерами начала работы в данном направлении. Необходимо создавать и внедрять также и другие эффективные программы по трудовой интеграции пожилых людей, а уже имеющимся программам позитивных действий придать масштабность, социальную значимость и результативность.

Хотелось бы закончить статью словами бывшего Генерального секретаря ООН Кофи Аннана , которыми он закрывал работу 2-ой Всемирной ассамблеи по вопросам старения населения в Мадриде: «Мы все когда-нибудь состаримся, если нам будет дана такая привилегия. Поэтому давайте рассматривать пожилых людей не как живущих отдельно от нас, а как нас самих в будущем».

Хоткина Зоя Александровна - Институт социально-экономических проблем народонаселения РАН, Лаборатория гендерных проблем.
Стенограмма выступления Министра труда Максима Топилина на расширенном заседании итоговой Коллегии Минтруда России, 12 апреля 2013 г. [Электронный ресурс]. - Режим доступа.

Александра Савина

Засилью англицизмов в русском языке принято возмущаться, но у целого ряда важных понятий в русском языке нет ни аналогов, ни устоявшегося перевода. Рассказываем о двадцати существующих в современной России проблемах и понятиях, обозначения которых пришли к нам из английского языка.

Аутинг

(англ. outing)

В отличие от каминг-аута, когда человек осознанно и добровольно рассказывает о своей сексуальной ориентации или гендерной идентичности, аутинг подразумевает разглашение этой информации о другом человеке без его согласия. Американская ЛГБТ-организация GLAAD предупреждает , что аутинг может привести к тяжёлым последствиям: представители ЛГБТ-сообщества могут потерять из-за него работу, жильё, друзей и родных, аутинг может угрожать их жизни и здоровью. Так, режиссёр «Матрицы» Лилли Вачовски недавно сделать каминг-аут и объявить, что она является трансгендерной женщиной, опасаясь, что журналисты расскажут о её гендерной идентичности без её согласия.

Бодипозитив

(англ. body positive)

Суть бодипозитивного движения укладывается в ёмкую формулу «моё тело - моё дело»: представители движения выступают за свободу от постоянно меняющихся стандартов красоты, за принятие себя и собственной внешности, против фэтфобии, или фэтшейминга (осуждения полных людей) и скинни-шейминга (осуждения худых людей).

При этом представители движения не призывают полностью отказываться от работы над собственным телом - но только в том случае, если это осознанное и добровольное решение человека, и в том объёме, который покажется ему необходимым и достаточным. Как следствие, идеология бодипозитива не поддерживает - болезненную озабоченность собственным телом и доведение себя до изнеможения бесконечными тренировками.

Газлайтинг

(англ. gaslighting)

Газлайтинг - форма психологического насилия, при которой один из партнёров пытается запутать второго, высказывает сомнения в его адекватности, искажает информацию так, что жертва насилия начинает сомневаться в своих воспоминаниях, эмоциональной стабильности и в объективности своего восприятия. Абьюзер обесценивает чувства, переживания и воспоминания жертвы («Этого не было», «Ты выдумываешь», «Ты просто слишком остро на всё реагируешь»), а также может отрицать таким образом другие эпизоды насилия.

Термин возник благодаря пьесе «Газовый свет» («Gas Light»), по которой был снят одноимённый фильм Джорджа Кьюкора, где описывается аналогичный случай партнёрского насилия: муж заставляет жену считать, что она выжила из ума, чтобы скрыть собственные преступления.

Гендерцид

(англ. gendercide)

Гендерцид - систематическое убийство людей по признаку пола. Термин был придуман американкой Мэри Энн Уоррен, автором книги «Гендерцид: последствия выбора пола», вышедшей в 1985 году. Гендерцид может принимать две формы: фемицид (систематическое убийство женщин) и андроцид (систематическое убийство мужчин).

«Стеклянный потолок»

(англ. glass ceiling)

«Стеклянный потолок» - термин, которым обозначают невидимый барьер, мешающий карьерному росту женщин. При этом реальные достижения и профессионализм женщин в подобных ситуациях не играют никакой роли: часто руководящие позиции, которые легко занимают мужчины, остаются недостижимыми для женщин из-за гендерных стереотипов. Путь к равенству обещает быть долгим: по данным Всемирного экономического форума, при нынешних темпах мирового развития мужчины и женщины получать равную заработную плату за выполнение одинаковой работы только к 2133 году.

Харассмент

(англ. harassment)

Харассментом называют сексуальные домогательства и приставания. К харассменту относят запугивание жертвы или принуждение её к сексу, нежеланные объятия или прикосновения, нападения на жертву с целью изнасилования, а также пристальное рассматривание и комментарии от незнакомцев на улице. Женщины сталкиваются с харассментом в самой разной обстановке - на улице, на работе, в интернете.

Опасность харассмента принято недооценивать: женщин призывают воспринимать уличные приставания как комплимент (хотя на самом деле они не имеют ничего общего с комплиментами) и получать удовольствие от сексуальных домогательств. При этом всё больше стран ведёт борьбу с харассментом на законодательном уровне: например, недавно в Португалии уличные приставания были признаны правонарушением.

Чайлдфри

(англ. child-free)

Сторонники идеологии чайлдфри осознанно и принципиально не хотят иметь детей. Суть чайлдфри-движения часто понимают неверно: речь в данном случае не идёт о невозможности иметь детей по каким-либо причинам или об откладывании рождения детей на более поздний срок; решение чайлдфри не иметь детей - следствие осознанного и добровольного выбора. Не все чайлдфри не любят детей как таковых; людей, не любящих детей, называют чайлдхейтерами (при этом они не всегда разделяют взгляды чайлдфри и могут заводить собственных детей).

Часто чайлдфри, и в первую очередь женщины, сталкиваются с дискриминацией и непониманием, особенно в обществе, где сильно влияние стереотипов и где рождение детей считается главной задачей женщины.

Эйблизм

(англ. ableism)

Эйблизм - относительно новый термин, которым обозначают дискриминацию людей с инвалидностью и особенностями развития. Cамо слово появилось в начале 80-х годов прошлого века, примерно тогда же, когда в мире начало набирать силу движение в защиту прав людей с инвалидностью, а относительно широко употреблять его начали всего несколько лет назад.

Под эйблизмом понимают самые разные виды и формы дискриминации: для людей с инвалидностью и особенностями развития унизительным может быть не только отсутствие специальных условий, но и распространённое представление о том, что им априори нужна помощь - даже если они не просят об этом.

Эйджизм

(англ. ageism)

Эйджизм - дискриминация по возрасту, с которой сталкиваются в основном люди старшего возраста. Она может выражаться в политике и мерах, направленных против людей определённого возраста (например, пожилым людям часто труднее найти работу), насаждении стереотипов о людях старшего возраста и унизительном отношении к пожилым людям. С проявлениями эйджизма также могут сталкиваться дети и подростки: их идеи и мнения часто не воспринимают всерьёз из-за возраста.

Существует множество видов дискриминации, и один из них – это эйджизм. Он может иметь разные проявления, и с ним необходимо бороться.

Суть понятия

Что такое эйджизм? Это дискриминация по такому признаку как возраст. Проявляется она в готовности и желании серьёзно и адекватно воспринимать лишь тех людей, которые соответствуют заранее установленным возрастным критериям. Причём такое разделение зачастую не обосновано и связано с бытующими в современном обществе стереотипами.

Явление появилось относительно недавно, а термин ввёл в обиход Р.Н. Батлер, являвшийся директором американского Института старения. Причём он имел в виду дискриминацию представителей одних возрастных групп другими. К сожалению, эйджизм присутствует во многих странах, и в его основе лежат такие показатели как результативность труда и продуктивность.

Психологи выделяют несколько видов эйджизма:

1. Джейнизм предполагает дискриминацию пожилых людей и предпочтение им более молодых. Лица, переступившие за определённый возрастной порог, воспринимаются как неполноценные, не имеющие представления о современном мире и его тенденциях.
2. Эдалтизм подразумевает дискриминацию молодых людей и акцент на юном возрасте, который воспринимается как малолетство, глупость и отсутствие жизненного опыта.
3. Хроноцентризм – это превознесение и мнимое превосходство одной эпохи над другими.
4. Эдалтоцентризм – преувеличение эгоцентризма взрослых людей.

Проявления

Эйджизм может проявляться в разных сферах жизни. Так, с дискриминацией по возрасту многие сталкиваются на работе или при трудоустройстве. И в этой области проявления эйджизма настолько часты и явны, что стали настоящим феноменом, причём нелепым. Так, пожилым людям отказывают в приёме по самым разным причинам, среди которых нехватка энергии, невозможность мыслить креативно, медлительность, снижение работоспособности и стрессоустойчивости, отсутствие целей и амбиций.

Молодые соискатели сталкиваются с частыми отказами, обоснованными отсутствием нужно опыта. Выходит, что получить должность могут лишь люди среднего возраста, но определяют эту «золотую середину» сами работодатели, и зачастую субъективно. Кроме того, дискриминация бытует среди сотрудников: более старшие считают себя опытными, что вселяет неуверенность в молодых.

Ещё одна сфера проявления эйджизма – межличностные отношения, включающие и дружбу, и взаимодействие между полами, в том числе и брак. Дискриминация имеет место даже в дружбе: один из друзей может стремиться опекать другого, объясняя это его молодостью и глупостью. Что касается отношений между полами, то в большей мере эйджизм распространяется на женщин.

Бытует стереотип, согласно которому представительницы прекрасного пола старше 30-35 лет уже не смогут встретить вторую половину, причём по разным причинам, среди которых отсутствие привлекательности, высокие запросы и прочие. А вот молодые мужчины часто воспринимаются как несостоятельные, несерьёзные и несамостоятельные.

Удивительно, но проявления эйджизма присутствуют даже в медицине. Так, молодых людей некоторые врачи считают априори здоровыми и отказывают им в проведении обследований. А лица пожилого возраста сталкиваются с другой проблемой: многие симптомы медики относят к последствиям неизбежных возрастных изменений, а не к признакам заболеваний.

В результате помощь не оказывается своевременно, и это приводит к серьёзным последствиям. Также с возрастной дискриминацией сталкиваются и сами специалисты, особенно молодые, которых считают недостаточно опытными.

Как не дать себя в обиду?

Как бороться с эйджизмом? Истребить его в глобальном смысле можно только с помощью привлечения общественности и широкой огласки. Но, во-первых, не всегда такие меры эффективны, во-вторых, современные люди, к сожалению, часто подвергаются влиянию стереотипов. В-третьих, в обществе зачастую нет места состраданию, пониманию и сочувствию, и пока конкретный человек не столкнётся с проблемой, он не будет считать её важной.

Напоследок несколько советов тем, кому приходилось сталкиваться с дискриминацией по возрасту:

1. Избавьтесь от собственных стереотипов и страхов. Это позволит стать увереннее в себе и отстаивать свою точку зрения, что очень полезно, например, при поисках работы.
2. Развивайтесь, получайте новые знания и осваивайте навыки. Умения полезны в любом случае: во-первых, они могут помочь доказать свои способности и получить должность, во-вторых, изученная полезная информация позволит найти себя и своё дело, в том числе и открыть бизнес.
3. Учитесь доказывать свою точку зрения, отстаивать мнение, грамотно демонстрировать способности и выгодно подчёркивать лучшие качества.
4. Меняйте свою жизнь к лучшему и не бойтесь перемен, ведь некоторые из них могут открыть массу новых возможностей.
5. Повышайте самооценку. Уверенность в себе пригодится во всех сферах жизни, включая профессиональную деятельность и отношения.
6. Любите себя, это очень важно. Любовь к себе изменит отношение окружающих к вам, будет стимулом становиться лучше и поможет пережить трудности.

Остаётся лишь пожелать всем не сталкиваться с эйджизмом, а также не дискриминировать по возрасту других людей.

DISCRIMINATION IN LABOR LAW IN THE GROUNDS OF AGE

Ekaterina Isupova

student,

Russia, Volgograd

Liliya Bespalaya

student , Volgograd State University, Volgograd,

Russia, Volgograd

Tatyana Kurgina

senior lecturer of the department of civil and international part-tion rights Volgograd State University,

Russia, Volgograd

АННОТАЦИЯ

В статье проводится анализ проблемы дискриминации в трудовой сфере по возрастному признаку в отношении молодых и пожилых людей. Рассматриваются причины, по которым дискриминируются обе группы работников. Отдельным вопросом рассматривается правовое регулирование в сфере труда и оценивается, как законодатель борется с проблемой дискриминации по признаку возраста.

ABSTRACT

The article analyzes the problem of discrimination in employment based on age in relation to the young and the elderly. The reasons for which are discriminated against both groups of workers. A separate issue is considered legal regulation in the sphere of labor and evaluated as lawmakers struggle with the problem of age discrimination.

Ключевые слова: дискриминация; возрастная дискриминация; сфера труда; трудоустройство.

Keywords: discrimination; age discrimination; sphere of work; employment.

В настоящее время проблемы равноправия и борьбы с дискриминацией составляют центральное направление современной социальной политики любого государства. Размер поддержки в отношении социально уязвимых групп представляет собой индикатор демократичности и развитости общества и государства.

В отличие от борьбы с дискриминацией по признаку расы, национальности, языка, война с возрастной дискриминацией все еще не проявляется приоритетным назначением в развитии международно-правовых и национальных инструментов обеспечения равноправия.

Возрастная дискриминация трактуется как относительно «молодое» направление дискриминации, хотя на протяжении последних лет привлекает повышенное внимание со стороны правозащитников.

В России на государственном уровне проблемой дискриминации никто серьезно не занимается. Непримиримая борьба в последние годы ведется лишь с насилием на расовой, религиозной и национальной почве, в то время как ненасильственная возрастная дискриминация, дискриминация этнических, сексуальных меньшинств остается незамеченной .

Стоит отметить, что понятие возрастной дискриминации отсутствует в законодательных актах Российской Федерации. Более того, в п. 2 ст. 19 Конституции России не говорится ни слова о запрете ограничения прав граждан по признаку возраста .

Дискриминация по признаку возраста отличается от других форм дискриминации. Например, в основе дискриминации по причине принадлежности к определенному полу или этносу лежат признаки, принадлежащие человеку от рождения и остающиеся неизменными в течение его жизни. Возраст же – понятие относительное.

Принадлежность к дискриминируемой возрастной группе не предопределена обстоятельствами рождения или воспитания лица, поэтому потенциальной жертвой такой дискриминации может стать любой человек в любой период своей жизни. В возрастной дискриминации выделяют следующие подгруппы дискриминируемых:

1. молодые люди в возрасте от 16 до 24 лет;
2. люди среднего возраста от 25 до 49 лет;
3. люди старшего возраста от 50 лет до пенсионного возраста;
4. люди пожилого возраста (пенсионный возраст и старше) .

Еще одной отличительной чертой возрастной дискриминации является то, что она распространена в сфере труда и занятости. Министерство труда и социальной защиты сделало первый шаг к искоренению возрастной дискриминации.

Например, в 2013 году к ст. 3 Трудового кодекса РФ была принята поправка о запрете ограничения в трудовых правах по признаку возраста .

Почти аналогичная поправка была принята в отношении ст. 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации», в которой говорится о запрете распространения информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения, о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав в зависимости от возраста .

Стоит отметить, что на международном уровне давно признано существование дискриминации по признаку возраста. Например, в 1980 году Международной организацией труда была принята Рекомендация «О пожилых трудящихся». В п. 5 настоящей Рекомендации говорится, что пожилые трудящиеся без дискриминации по возрасту должны пользоваться равенством возможностей и обращения наравне с другими трудящимися .

При приеме на работу нового сотрудника в большинстве случаев работодатели останавливают свой выбор на 30–35-летних кандидатах. Это обусловлено стереотипными представлениями работодателя о том, что люди старшего возраста не свободны от рудиментов советского сознания и трудовых навыков. Тем более в возрасте 30–35 лет сегодня находится большинство руководителей во многих сферах жизни общества. Молодой управляющий предпочитает видеть вокруг себя подчиненных-сверстников. Во-первых, морально нелегко руководить лицом, который в несколько раз старше самого руководителя; во-вторых, с высоты его возраста 50-летний кажется пожилым, который в силу своего возраста не сможет эффективно работать. Также, по мнению работодателей, у работников в возрасте много недостатков, они неинициативны, работают медленно и тяготеют к проверенным решениям, поэтому их сложно обучать новым методам работы .

Еще с одной проблемой сталкиваются люди в возрасте при непосредственном трудоустройстве на новое рабочее место. Например, у большинства работодателей возникает вопрос – почему человек с многолетним опытом и стажем пришел устраиваться на новое место. Именно такое скептическое отношение к подобному факту и отталкивает работодателей принимать на работу работников старшего возраста.

Многие полагают, что пожилые люди бесперспективны во всех областях жизнедеятельности, а особенно в профессионально-деловой сфере. Это основной стереотип являющийся весомым для большого числа людей в возрасте старше 50 лет. Данное явление носит понятие «эйджизм», то есть это негативный стереотип в отношении людей какой-либо возрастной категории, но чаще всего подразумевается стереотип пожилого возраста .

Многим сложно понять, как молодые люди могут рассматриваться как дискриминирующая группа таким же образом, как пожилые люди. Дело в том, что дискриминация, которой подвергаются молодые люди в силу своего возраста, отличается от той, от которой страдают люди старшего возраста. Главным отличием являются различные стереотипные представления в отношении молодых и пожилых людей.

Большинство работодателей и общество в целом имеют следующие стереотипные представления в отношении молодых работников:

1. у молодых работников отсутствует опыт;
2. молодые люди легкомысленны, ненадежны и безответственны, им трудно поручить важную работу;
3. отдельным пунктом можно указать отношение работодателя к молодым девушкам. Большая часть работодателей отказывают в приеме на работу женщинам молодого возраста, так как работодатель не уверен, что данный тип работника будет работать без перерыва на отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Для работодателя это, во-первых, дополнительная финансовая нагрузка, во-вторых, работодатель не готов потратить время и деньги на ее обучение и ничего взамен не получить с работника.

Необходимо убедить работодателя в том, что одним из важнейших условий формирования успешного бизнеса является разновозрастной коллектив, так как работники старшего поколения будут передавать опыт и знания молодым работникам, а молодежь в свою очередь способна быстро обучаться всему новому, более того, она замотивирована в достижении карьерных успехов.

В законодательстве РФ используется следующее определение дискриминации – она определяется как «нарушение прав, свобод и законных интересов», совершенное по одному из перечисленных оснований .

Таким образом, из буквального толкования российских правовых норм следует, что само по себе иное отношение к человеку при формальном соблюдении его прав нарушением не является, и дискриминацию можно установить только в случае прямого нарушения какой-либо иной правовой нормы. Вместе с тем на практике установить факт дискриминации и восстановить свои права дискриминированному работнику крайне сложно, поскольку в ситуации, когда иное (помимо дискриминации) нарушение не совершается, дискриминация не устанавливается в силу предписания закона, а когда совершается иное нарушение – наказание следует именно за него, а не за дискриминационные действия.

Современная российская судебная практика по вопросам дискриминации находится на начальной стадии развития. Отсутствие четкого законодательного определения понятия «дискриминация» и подробного регулирования процессуальной специфики рассмотрения дел по спорам о дискриминации создают дополнительные сложности как для возникновения сложившейся антидискриминационной судебной практики, так и для процесса формирования общественного понимания того, что же такое дискриминация. Судебные решения, проанализированные в рамках настоящего исследования, иллюстрируют проблемы, существующие как на законодательном, так и на правоприменительном уровне, и позволяет сформулировать предложения по возможным вариантам решения этих проблем.

Анализируя российскую судебную практику, следует отметить, что ключевую роль в судебном споре играют качество доказательственной базы и действия самого работодателя, его правовая позиция, выраженная как до возникновения судебного спора, так и в ходе процесса.

Дело по иску бухгалтера С. к ООО «Талирс плюс» о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязанности заключить трудовой договор, взыскании материального вреда в виде потери заработка, компенсации морального вреда .

Оспаривая отказ в заключении трудового договора, С. ссылался на то, что в отношении него была допущена дискриминация по возрастному признаку – а именно, что ему было отказано в найме из-за того, что работодатель был намерен отдать предпочтение более молодому соискателю женского пола.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении требований С. было отказано. Однако при рассмотрении дела в апелляционном порядке судом установлено, что С. по направлению ГУ «Центр занятости Советского района г. Воронежа» обратился в ООО «Талирс плюс» по вопросу трудоустройства на должность главного бухгалтера. В качестве основания отказа в трудоустройстве ООО указало: «не подходит по возрастной категории». Апелляционный суд согласился с доводами истца о том, что ему было отказано в приеме на работу и заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами . Одновременно указал на необоснованность ссылки в решении суда первой инстанции на то обстоятельство, что из представленной истцом копии направления на работу не усматривается, кто именно из сотрудников ООО «Талирс плюс» указал в качестве причины отказа истцу в трудоустройстве: «не подходит по возрастной категории» .

Апелляционная инстанция посчитала данное обстоятельство не имеющим значения для дела, поскольку «данная запись заверена печатью ООО «Талирс плюс», за использование которой отвечает руководитель предприятия» .

В результате в пользу С. с ООО «Талирс плюс» взыскано в счет возмещения материального ущерба 285 000 рублей (недополученная заработная плата истца с момента отказа в трудоустройстве по день вынесения судебного решения) и 5000 рублей в счет компенсации морального вреда .

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что, несмотря на то, что дискриминация по возрастному признаку законодательно запрещена, в жизни реальное положение дел отличается. Наиболее подвержены дискриминации по рассматриваемому признаку молодые специалисты и специалисты в возрасте старше 50 лет.

На высшем уровне управления страны вопрос об устранении возрастной дискриминации хоть и рассматривается в последнее время, однако конкретных действий по данному вопросу в силу многих причин не предпринимается.

Учитывая указанное, авторами сделан вывод, что необходимо получать помощь со стороны государства в виде распределения молодых работников, особенно выпускников, на вакантные рабочие места путем конкурсного отбора. Что касается работников в возрасте за 50, то их также необходимо распределять на предприятия, при этом учитывая их образование и сложившиеся за жизнь профессиональные навыки. Для устранения негативных стереотипов в отношении молодых и пожилых специалистов необходимо развивать информационную политику по данному вопросу в средствах массовой информации.

Список литературы:

1. Апелляционное решение ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2015 года по делу № 11-27/15 – [Электронный ресурс] – Режим доступа. – СПС КонсультантПлюс (Дата обращения 28.02.2016).
2. Васильева Т.А. Борьба с дискриминацией по признаку возраста как необходимая составляющая современной социальной политики / Т.А. Васильева // Труды Института государства и права Российской академии наук – 2013. – № 1. – С. 191–214.
3. В РФ запретили дискриминацию при приеме на работу по полу и возрасту/ РИА Новости. – [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http:// ria.ru/ society/20130703/947390607.html#ixzz3TC1RJOc3. (Дата обращения 28.02.2016).
4. Соболева А.К. Борьба с дискриминацией в России: повестка дня для законодательной власти / А.К. Соболева // Создание правовой среды для защиты от дискриминации по признакам этнической принадлежности, пола и возраста. Концепции развития российского законодательства: сб. материалов; под ред. А.К. Соболева. – М.: Новая юстиция, 2011.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 1 февраля 2014 г. – М.: Эксмо, 2014.