Совершенствование деятельности органов муниципального управления по управлению трудовой карьерой муниципальных служащих. Управление карьерой муниципального служащего Особенности управления карьерой в деятельности муниципального служащего

Процесс управления карьерой - двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала, в нашем случае государственного и муниципального служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель - то речь идет об управлении деловой карьерой.

Управление карьерой предполагает установление соответствия индивидуальных карьерных планов служащих и задачами развития региона.

Планирование карьерного роста муниципального и государственного служащего предусматривает выявление их индивидуальных возможностей, склонностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает их значимость и самооценку.

В управлении карьерой государственных и муниципальных служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические (табл.1).

Таблица 1

Эффективность управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих измеряется степенью достижения поставленных целей при заранее определенных затратах на карьерное продвижение государственных и муниципальных служащих, доходы которых при прочих равных условиях возрастают с увеличением инвестиций в их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда.

Вашему вниманию я представляю модель управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих (рис.4.1).

Управленческая компетентность руководителя основополагающий элемент модели. Она заключается в принципах и методах воздействия на мотивацию работников со стороны руководства.

Индивидуальные потребности в саморазвитии и в самореализации это один из главных принципов управления деловой карьерой, так как не совпадение личных потребностей с планом управления деловой карьерой не способствует профессиональному росту и достижению поставленных целей руководства.

Потребности и интересы государственной власти: привлечение кандидатов на вакантные должности, помощь работникам в достижение требуемых стандартов облегчение их вхождения в органы государственной власти., выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов в наибольшей степени соответствующих требованиям должности.

Посторенние карьерных планов: определение количественной и качественной потребности в персонале, планирование карьеры (служебного продвижения).

Большое число служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

Рис.4.1 Модель карьерного роста государственных и муниципальных служащих

66. Управление карьерой государственных (муниципальных) служащих.

Главным элементом в управлении карьерой ГС является её развитие.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

Представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

Более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

Повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

Сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

Предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

Важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;

Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;

Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем;

Для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях.

67. Кадровая политика и механизмы ее реализации.

Кадровая политика - стратегическая задача, которую ставят перед собой промышленно развитые страны, является создание условий, являющихся привлекательными для людей ду­мающих, талантливых, профессионально подготовленных. Именно они в настоящее время определяют, и будут определять решение ключевых проблем в высокотехнологичной экономике, науке, социаль­ной сфере, национальной безопасности.

Государственная кадровая политика (ГКП ) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Механизмы реализации государственной кадровой политики – это ее инструментальная и функциональная составляющая, сложная социальная система, предназначенная для преобразования концептуальных, теоретических идей в реальную практику формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества .

В качестве базовых механизмов реализации государственной кадровой политики выступают:

Нормативно-правовой и (Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ.);

Организационный (Организационное обеспечение реализации ГКП включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.);

Научно-информационный (Разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений.);

Учебно-методический (должно включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.).

Проблемы:

1. Одна из главных проблем заключается в том, что серьезные социально-экономические изменения в нашей стране привели к перестройке не только экономических основ общества, но и ценностно-смысловой сферы, политического мышления и т.д. Изменились взгляды на трудовые коллективы, ценности жизни и труда, жизненные перспективы и т.п. Поэтому те ценностные принципы, которые служили ориентирами при формировании кадровой политики в прошлые годы, пересматриваются и дополняются

2. в расхождении запроса граждан на свободу выбора своей деятельности и растущих потребностях работодателей и общества в определенных видах работ.

3. определения основных целей и приоритетных направлений в работе с кадрами.

4. проблема оценки эффективности кадровой политики, мониторинг и анализ тех отношений, которые формируются в обществе между субъектами и объектами кадровой политики на всех уровнях ее реализации.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 8
Глава 1. Теоретические аспекты системы управления карьерой муниципальных служащих 10
1.1. Понятие муниципальной службы и профессиональный статус муниципальных служащих 10
1.2. Принципы формирования кадров муниципальной службы 14
Глава 2. Анализ управления карьерой в Балашихинском управлении социальной защиты населения 21
2.1 Цель и приоритетность целевых технологий 21
2.2 Составляющие принятие управленческого решения 21
2.3 Объемность и сложность анализа внутренней среды Балашихинском управлении социальной защиты 24
Глава 3. Совершенствование управления карьерой служащих 28
3.1 Альтернативы решения по совершенствованию управления карьерой в Балашихинском управлении социальной защиты 28
3.2 Неопределенности и риски альтернатив совершенствования организации предоставления услуг 30
3.3 Виды эффективности и контроль над реализацией альтернатив 31
3.4 Обоснование выбора решения 33
Заключение 35
Список использованных источников и литературы 36
Приложения 40

Работа № 4213. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата . Контакты

Введение
Проблема организации обучения повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих на сегодняшний день является актуальной.
Поэтому в целях повышения результативности деятельности муниципальных служащих необходимо и далее развивать единую систему профессионального обучения кадров для местного самоуправления. Это позволит обеспечить стабильно высокий уровень качества подготовки переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих за счет привлечения к процессу обучения профессионалов из научного сообщества а также обладающих огромным практическим опытом сотрудников и руководителей органов государственной власти и органов местного самоуправления.
Цель данной курсовой работы – рассмотреть особенности управления карьерой муниципальных служащих.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи
1. Рассмотреть теоретические аспекты системы управления карьерой муниципальных служащих
2. Выполнить анализ управления карьерой Балашихинского управления социальной защиты населения оценить кадровую работу
3. Предложить пути совершенствования управления карьерой служащих
Объектом исследования выступает Балашихинское управление социальной защиты населения.
Предметом работы является система обучения подготовки и переподготовки муниципальных служащих.
В представленной работе представлены следующие методы исследования анализ и синтез анализ документов обобщение.
Метод анализа и синтеза позволил разделить объект исследования на части и рассмотреть отдельно элементы каждого направления профессиональной подготовки муниципальных служащих.
При помощи метода анализа документов проведен обзор нормативно-правовых актов регламентирующих процесс обучения подготовки и переподготовки муниципальных служащих.
Метод обобщения дал возможность сформулировать выводы по проведенному исследованию.
Теоретико-методологические проблемы управления кадрами государственной и муниципальной службы рассматриваются в работах А.Н.Аверина Г.Е.Асцатурова Г.В.Атаманчука.
Вопросам организации муниципальной службы и правового обеспечения посвящены работы Д.Н.Бахраха В.Э.Бойкова Л.В.Вагиной А.Г.Гладышева В.А.Гневко В.Д.Граждана В.Г.Игнатова А.К.Конькова В.В.Лобанова В.И.Патрушева Б.Т.Пономаренко В.А.Сулемова А.И.Турчинова.
Методологическому и методическому подходу к анализу проблемы профессионализма государственных и муниципальных служащих уделено значительное внимание в работах Л.Ю.Беляковой Т.Г.Калачевой Л.И.Катаевой Л.М.Митиной О.В.Москаленко Т.А.Полозовой.
Курсовая работа состоит из введения 3 глав заключения списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты системы управления карьерой муниципальных служащих

1.1. Понятие муниципальной службы и профессиональный статус муниципальных служащих

Муниципальная служба — профессиональная деятельность граждан которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы замещаемых путем заключения трудового договора контракта.
Нанимателем для муниципального служащего является муниципальное образование от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя работодатель.
Представителем нанимателя работодателем может быть глава муниципального образования руководитель органа местного самоуправления председатель избирательной комиссии муниципального образования или иное лицо уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя работодателя .
Правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации
Правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации составляют Конституция Российской Федерации а также настоящий Федеральный закон и другие федеральные законы иные нормативные правовые акты Российской Федерации конституции уставы законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации далее — законодательство о муниципальной службе уставы муниципальных образований решения принятые на сходах граждан и иные муниципальные правовые акты.
На муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями предусмотренными настоящим Федеральным законом.
Основными принципами муниципальной службы являются
1 приоритет прав и свобод человека и гражданина
2 равный доступ граждан владеющих государственным языком Российской Федерации к муниципальной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола расы национальности происхождения имущественного и должностного положения места жительства отношения к религии убеждений принадлежности к общественным объединениям а также от других обстоятельств не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего
3 профессионализм и компетентность муниципальных служащих
4 стабильность муниципальной службы
5 доступность информации о деятельности муниципальных служащих
6 взаимодействие с общественными объединениями и гражданами
7 единство основных требований к муниципальной службе а также учет исторических и иных местных традиций при прохождении муниципальной службы
8 правовая и социальная защищенность муниципальных служащих
9 ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей
10 внепартийность муниципальной службы.
Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Российской Федерации
Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Российской Федерации далее — государственная гражданская служба обеспечивается посредством
1 единства основных квалификационных требований к должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы
2 единства ограничений и обязательств при прохождении муниципальной службы и государственной гражданской службы
3 единства требований к подготовке переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих
4 учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы и учета стажа государственной гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы
5 соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий муниципальных служащих и государственных гражданских служащих
6 соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан проходивших муниципальную службу и граждан проходивших государственную гражданскую службу а также членов их семей в случае потери кормильца.
Должность муниципальной службы — должность в органе местного самоуправления аппарате избирательной комиссии муниципального образования которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления избирательной комиссии муниципального образования или лица замещающего муниципальную должность.
Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации утверждаемым законом субъекта Российской Федерации .
При составлении и утверждении штатного расписания органа местного самоуправления аппарата избирательной комиссии муниципального образования используются наименования должностей муниципальной службы предусмотренные реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации.
Должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы
1 высшие должности муниципальной службы
2 главные должности муниципальной службы
3 ведущие должности муниципальной службы
4 старшие должности муниципальной службы
5 младшие должности муниципальной службы.
Соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации с учетом квалификационных требований к соответствующим должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации устанавливается законом субъекта Российской Федерации.


В случае если лицо назначается на должность главы местной администрации по контракту уставом поселения а в отношении должности главы местной администрации муниципального района городского округа — уставом муниципального района городского округа и законом субъекта Российской Федерации могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы местной администрации.
Законом субъекта Российской Федерации могут быть предусмотрены классные чины муниципальных служащих и установлен порядок их присвоения а также порядок их сохранения при переводе муниципальных служащих на иные должности муниципальной службы и при увольнении с муниципальной службы.
Классные чины указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих квалификационным требованиям для замещения должностей муниципальной службы.
1.2 Принципы формирования кадров муниципальной службы
На муниципальную службу вправе поступать граждане достигшие возраста 18 лет владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы при отсутствии обстоятельств указанных в статье 13 Федерального закона в качестве ограничений связанных с муниципальной службой.
При поступлении на муниципальную службу а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола расы национальности происхождения имущественного и должностного положения места жительства отношения к религии убеждений принадлежности к общественным объединениям а также от других обстоятельств не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего.
При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет
1 заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы
2 собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме установленной Правительством Российской Федерации
3 паспорт
4 трудовую книжку за исключением случаев когда трудовой договор контракт заключается впервые
5 документ об образовании
6 страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования за исключением случаев когда трудовой договор контракт заключается впервые
7 свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации
8 документы воинского учета — для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на военную службу
9 заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания препятствующего поступлению на муниципальную службу
10 сведения о доходах за год предшествующий году поступления на муниципальную службу об имуществе и обязательствах имущественного характера
11 иные документы предусмотренные федеральными законами указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей предусмотренных настоящим Федеральным законом.
Гражданин поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности заключает контракт. Порядок замещения должности главы местной администрации по контракту и порядок заключения и расторжения контракта с лицом назначаемым на указанную должность по контракту определяются Федеральным законом от 6 октября 2003 года 131-ФЗ Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации. Типовая форма контракта с лицом назначаемым на должность главы местной администрации по контракту утверждается законом субъекта Российской Федерации .

Лица исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления избирательных комиссий муниципальных образований не замещают должности муниципальной службы и не являются муниципальными служащими.
Муниципальный служащий имеет право на
1 ознакомление с документами устанавливающими его права и обязанности по замещаемой должности муниципальной службы критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей и условиями продвижения по службе
2 обеспечение организационно-технических условий необходимых для исполнения должностных обязанностей
3 оплату труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством законодательством о муниципальной службе и трудовым договором контрактом
4 отдых обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего служебного времени предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней а также ежегодного оплачиваемого отпуска
5 получение в установленном порядке информации и материалов необходимых для исполнения должностных обязанностей а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности органа местного самоуправления избирательной комиссии муниципального образования
6 участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы
7 повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета
8 защиту своих персональных данных
9 ознакомление со всеми материалами своего личного дела с отзывами о профессиональной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений
10 объединение включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих прав социально-экономических и профессиональных интересов
11 рассмотрение индивидуальных трудовых споров в соответствии с трудовым законодательством защиту своих прав и законных интересов на муниципальной службе включая обжалование в суд их нарушений
12 пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Муниципальный служащий за исключением муниципального служащего замещающего должность главы местной администрации по контракту вправе с предварительным письменным уведомлением представителя нанимателя работодателя выполнять иную оплачиваемую работу если это не повлечет за собой конфликт интересов и если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом.
Муниципальный служащий обязан
1 соблюдать Конституцию Российской Федерации федеральные конституционные законы федеральные законы иные нормативные правовые акты Российской Федерации конституции уставы законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации устав муниципального образования и иные муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение
2 исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией
3 соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций
4 соблюдать установленные в органе местного самоуправления аппарате избирательной комиссии муниципального образования правила внутреннего трудового распорядка должностную инструкцию порядок работы со служебной информацией
5 поддерживать уровень квалификации необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей
6 не разглашать сведения составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну а также сведения ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей в том числе сведения касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство
7 беречь государственное и муниципальное имущество в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей
8 представлять в установленном порядке предусмотренные законодательством Российской Федерации сведения о себе и членах своей семьи а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе являющихся объектами налогообложения об обязательствах имущественного характера далее — сведения о доходах об имуществе и обязательствах имущественного характера
9 сообщать представителю нанимателя работодателю о выходе из гражданства Российской Федерации в день выхода из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства иностранного государства в день приобретения гражданства иностранного государства
10 соблюдать ограничения выполнять обязательства не нарушать запреты которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами
11 сообщать представителю нанимателя работодателю о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей которая может привести к конфликту интересов и принимать меры по предотвращению подобного конфликта.
Муниципальный служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения являющегося по мнению муниципального служащего неправомерным муниципальный служащий должен представить руководителю давшему поручение в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации законов и иных нормативных правовых актов субъекта Российской Федерации муниципальных правовых актов которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме муниципальный служащий обязан отказаться от его исполнения. В случае исполнения неправомерного поручения муниципальный служащий и давший это поручение руководитель несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации .
Выводы по 1 главе
Муниципальная служба — профессиональная деятельность граждан которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы замещаемых путем заключения трудового договора контракта. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры современном мире и российском обществе происходят быстрые кардинальные экономические политические социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменятся система обучения работников государственной и муниципальной службы. В свою очередь изменения в этой системе приводят к изменениям их знаний умений и навыков.
Муниципальным служащим является гражданин исполняющий в порядке определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание выплачиваемое за счет средств местного бюджета.
Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования стажу муниципальной службы государственной службы или стажу работы по специальности профессиональным знаниям и навыкам необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Квалификационные требования к уровню профессионального образования стажу муниципальной службы государственной службы или стажу работы по специальности профессиональным знаниям и навыкам необходимым для исполнения должностных обязанностей устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

2 Анализ деятельности Балашихинского управления социальной защиты населения кадровая работа
2.1 Цель и приоритетность целевых технологий
Для повышения эффективности и качества управления деловой карьерой начальники всех подразделений применяют к лицам недобросовестно выполнившим порученные им указания административные меры воздействия снятие премий надбавок мат. помощи выговор строгий выговор. Лиц качественно выполняемые поручения поощряют премиально и продвигают по служебной лестнице.
Принятые решения руководителем предприятия оформляются приказом.
Руководитель Балашихинского управления социальной защиты населения доводит информацию о принятом решении каждому из своих заместителей которые в свою очередь доводят четкие указания в письменной форме ставят свою резолюцию на копии приказа начальникам структурных подразделений о последовательности действий которые необходимо выполнить в сложившейся ситуации и в конкретные сроки определяют ресурсы и средства которые могут использоваться. Начальники структурных подразделений Балашихинского управления социальной защиты населения назначают ответственных исполнителей за реализацией данного решения и контролируют правильность и своевременность выполнения решения.
2.2 Составляющие приняти управленческого решения
На рисунке 2.1 представлена организационная структура Балашихинского управления социальной защиты населения.
Также в центре могут создаваться иные структурные подразделения деятельность которых отвечает его целям и задачам.
Рисунок 2.1 – Организационная структура Балашихинского управления социальной защиты населения
Структурные подразделения центра в своей деятельности подчиняются директору центра. Общими направлениями деятельности всех структурных подразделений центра являются
выявление и учет граждан нуждающихся в социальных услугах
оказание социальной бытовой медицинской психологической консультативной и иной помощи
содействие в активизации у граждан обслуживаемых центром возможностей самореализации своих потребностей
осуществление принципа преемственности в предоставлении различных форм и видов социальной помощи
обеспечение обслуживаемым гражданам их прав и преимуществ установленных законодательством.
Структура носит признаки линейно-функционального построения ее особенность состоит в том что линейные руководители осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные подразделения которые возглавляют ведущие специалисты в определенных областях. Преимуществом структуры является повышение качества принимаемых решений и соблюдения принципа единоначалия.
За принятие управленческих решений стратегического характера в Балашихинском управлении социальной защиты населения отвечают
1 Начальник Управления Балашихинского управления социальной защиты населения – Сырова А.А.
2 Зам. начальника Управления – Ткачук В.М.
3 Главный бухгалтер – Кашапова Е.В.
4 Начальники отделов
— обеспечения социальными гарантиями – Доможиров Ю.М.
— по делам семьи и детей – Казаркин С.А.
— координации работы подведомственных учреждений– Яшин П.В.
— организационно-информационной работы и обеспечения деятельности Управления
— информационного правового кадрового обеспечения
— организации социальных выплат
— организации соц. обслуживания гр. пожилого возраста и инвалидов и оказания реабилитационных услуг населению
5 Руководители
— ГБУ СО МО «Балашихинский комплексный центр социального обслуживания населения»
— ГБУ СО МО «Балашихинский реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями «Росинка».
3 Объемность и сложность анализа внутренней среды Балашихинском управлении социальной защиты

Наиболее значительным достижением явилось создание в Балашихинском районе «централизованной муниципальной системы регистрации и учета граждан имеющих права на социальные льготы денежные выплаты социального характера и др. виды социальной помощи». Функции координирующего органа по созданию и ведению этой системы осуществляет Управление социальной защиты населения. Введен единый порядок регистрации граждан имеющих право на меры социальной поддержки.
Место нахождения Управления Московская область г. Балашиха ул. Мира д. 5а.
Почтовый адрес 143900 Московская область г. Балашиха ул. Мира д. 5а.
Перечень оказываемых услуг БУСЗН представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Перечень услуг оказываемых специализированными отделениями Балашихинского управления социальной защиты населения
Социально-реабилитационное отделение — процедурный кабинет
— физиопроцедуры
— массаж
— ЛФК индивидуальные программы и групповые в соответствии с перенесенными заболеваниями – группы по сердечно-сосудистым заболеваниям опорно-двигательной системы и др.
— занятия в тренажерном зале
— консультации врача-терапевта
— доврачебная медицинская помощь
— консультации психолога индивидуальные и групповые методики по нормализации психологического статуса
— социально-трудовая реабилитация занятия по физиологии труда – комплекс упражнений по восстановлению мелкой моторики
Отделение дневного пребывания — организация 2-х разового горячего питания включая дополнительные услуги по организации торжественных мероприятий и поминальных обедов
— культурно-досуговые услуги – в центре есть свой автобус а значит есть возможность путешествовать
— услуги по социально-бытовой адаптации в рамках занятий по физиологии труда
Численность персонала учреждения включая его специализированные отделения на 1 января 2015 составляет 210 человек.
Рис. 2.2. Анализ численности персонала Балашихинского управления социальной защиты населения за 2012 – 2014 гг.
Из рисунка можно увидеть динамику роста численности персонала за отчетный период. Среднесписочная численность ежегодно увеличивается. Рост в 2014 году по сравнению с 2013 годом составляет 103 . Соответственно увеличился и фонд повременной оплаты труда с 3180 тысяч рублей в 2012 году до 5640 тысяч рублей в 2014 году.
Проведем анализ движения кадров на предприятии. Используем данные журнала учета движения кадров за 2012 — 2014 г.г.
Результаты анализа движения рабочей представим в таблице 2.2.
Таблица 2.2.
Движение рабочей силы в Балашихинском управлении социальной защиты населения за 2012 – 2014 гг. чел.
Положительным моментом из анализа таблицы 2.2. можно отметить уменьшение коэффициента текучести кадров с 5 62 в 2012 году до 2 86 в 2014 году. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ эффективность использования оборудования машин и как результат объем продаж себестоимость и прибыль.

Выводы по 2 главе
Таким образом Для повышения эффективности и качества управления деловой карьерой начальники всех подразделений применяют к лицам недобросовестно выполнившим порученные им указания административные меры воздействия снятие премий надбавок мат. помощи выговор строгий выговор. Лиц качественно выполняемые поручения поощряют премиально и продвигают по служебной лестнице.
Система социальной защиты населения стала складываться с 1988 года и первоначально включала в себя только Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов. На протяжении семнадцати лет структура Управления постоянно менялась в зависимости от направлений деятельности и значимости решаемых задач.
Наиболее значительным достижением явилось создание в Балашихинском районе «централизованной муниципальной системы регистрации и учета граждан имеющих права на социальные льготы денежные выплаты социального характера и др. виды социальной помощи». Функции координирующего органа по созданию и ведению этой системы осуществляет Управление социальной защиты населения.
Среднесписочная численность ежегодно увеличивается наблюдается текучесть рабочей силы однако как положительный момент отметим уменьшение коэффициента текучести кадров с 5 62 в 2012 году до 2 86 в 2014 году. Положительным моментом можно отметить уменьшение коэффициента текучести кадров с 5 62 в 2012 году до 2 86 в 2014 году. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ эффективность использования оборудования машин и как результат объем продаж себестоимость и прибыль.

Глава 3. Совершенствование управления карьерой служащих
3.1 Альтернативы решения по совершенствованию управления карьерой в Балашихинском управлении социальной защиты
Для оценки состояния системы оптимизации принятия управленческих решений по 19 элементам был использован метод эспертных оценок. В качестве экспертов были привлечены руководители и работники кадровых служб архивных подразделений и служб документационного обеспечения Балашихинского управления социальной защиты населения.
Эспертная оценка производилась с помощью анкетирования путем выявления полноты выполнения условия каждого из пяти блоков системы оптимизации принятия управленческих решений.
Для того чтобы выявить особенности принятия управленческого решения перечисленными лицами решено провести анкетирование. Вопрос-ответ. Метод прост точен и ясен. Чтобы не занимать много времени и получить на конкретные вопросы конкретные ответы.
Результаты помогут понять характер человека его способность к действиям и отношение к людям выявить стиль принятия управленческих решений и наиболее часто употребляемый метод разработки управленческого решения.
В рамках исследования было проведено анкетирование анкета состояла из 27 утверждений. Помимо анкетирования руководителям были заданы дополнительно следующие вопросы
— доверяете ли Вы своим подчиненным самостоятельное решение возникших проблем Почему
— приветствуете ли Вы инициативу своих подчиненных Почему
— часто ли Вы пользуетесь мнением подчиненных при разработке и реализации управленческих решений
— Вы принимаете решения единолично или опираясь на мнение большинства Почему
— Вы считаете что ответственность за результаты деятельности отдела несет только его руководитель
— Вы считаете что ответственность за результаты деятельности отдела несет каждый его сотрудник
— при разработке и принятии управленческого решения Вы чаще пользуетесь ______________________________________________________ укажите название метода или методики используемую информацию и пр.
По результатам анкетирования вопросы представлены в приложении 1 как самих руководителей так и сотрудников соответствующих цехов были получены следующие результаты – см. табл. 3.1 и 3.2.
Таблица 3.1.
Результаты анкетирования руководителей Балашихинского управления социальной защиты населения
Было произведено наблюдение с применением метода хронометража по результатам которого составлена диаграмма продолжительности совещаний и заседаний с участием вышеперечисленных лиц см. рис. 3.1 .
Рис. 3.1. Анализ продолжительности совещаний в
По данным рисунка 3.1 можно отметить что основная часть совещаний и заседаний проводимых в Балашихинском управлении социальной защиты населения а именно 80 продолжается от 45 до 90 минут.
Таким образом мы выявили что в Балашихинском управлении совещания проводятся с периодичностью один раз в неделю в понедельник в 8 часов утра. Заседания руководителей подразделений Балашихинского управления социальной защиты населения проводятся один раз в месяц или по мере необходимости чаще начало заседаний — 12 часов дня.
3.2 Неопределенности и риски альтернатив совершенствования организации предоставления услуг
Основные должностные лица учреждения Балашихинское управление социальной защиты населения в условиях риска и неопределённости проходят через следующие этапы принятия управленческих решений рис.3.2 .
Рис.3.2. Этапы принятия управленческих решений основными должностными лицами в учреждении Балашихинское управление социальной защиты населения
3.3 Виды эффективности и контроль над реализацией альтернатив
Вопрос о критериях качества управленческих решений часто связывается с особенностями и спецификой управленческого труда. Если рассматривать управленческий труд как сумму решенных управленческих ситуаций а качество решений – как определяющий критерий эффективности этого труда то критерием качества решений будет их практическое внедрение. В связи с этим в практике деятельности предприятий применяется показатель косвенно оценивающий качество принятых управленческих решений через число выполненных решений и рассчитываемый по формуле
Где Кк – коэффициент качества управленческих решений в
Рп – число принятых управленческих решений
Рв – число выполненных управленческих решений
Рн – число выполненных некачественных решений.
Данный показатель по существу характеризует качество управления в процентах хотя и с определенной долей неточности.
Применим эту методику для определения качества управления за период с 01.01.15 г. по 30.04.15 г.
1 Начальник Управления Балашихинского управления социальной защиты населения Сырова А.А.
2 Зам. начальника Управления Балашихинского управления социальной защиты населения Ткачук В.М.
3 Начальник ГБУ СО МО Гордеев С.С.
4 Главный бухгалтер Кашапова Е.В.
5 Начальник отдела обеспечения социальными гарантиями Казаркин С.А.
6 Начальник отдела по делам семьи и детей Доможиров Ю.И.
7 Начальник отдела координации работы подведомственных учреждений Яшин П.В.
Из приведенных расчетов видно что наибольшего качества в разработке и реализации управленческих решений достигает Сырова А.А. Возможно что это связано с тем что именно Начальник Управления Балашихинского управления социальной защиты населения несет максимальную ответственность за принимаемые им управленческие решения влияющие на деятельность управления в целом.
3.4 Обоснование выбора решения
Рассмотрим качество принятия коллегиальных решений за тот же период времени по вышеприведенной методике.
Видно что качество принятия коллегиальных решений самое высокое.
Обобщая представленную информацию составим таблицу за основу возьмем
а данные теоретического анализа относительно этапов разработки и принятия управленческих решений приведенного в разделе 1
б общую оценку качества базирующуюся на высоком профессиональном отношении ко всем составляющим процесса разработки и реализации УР. При этом подходе ЛПР должен уделять внимание каждому этапу процесса разработки и реализации УР поскольку качество каждого из них вносит существенный вклад в общую оценку качества всего решения. Качество измеряется в относительных единицах от 0 до 1. Низшему качеству управленческого решения присваивается значение 0 а высшему – 1. Общая оценка качества вычисляется как произведение значений качеств всех составляющих этапов стадий и операций выполняющихся последовательно.
Формула для расчета
К = к1 х к2 х к3 х к4 х к5 х к6 х к7 х к8
Где К – общая оценка качества
к1 … к8 – качество каждого этапа разработки и принятия управленческого решения в относительных единицах.
в примеры вариантов принятия управленческих решений руководителями Балашихинского управления социальной защиты населения.
Результаты сведем в таблицу приложения 2.
Примечание показатели качества каждого этапа разработки и принятия управленческого решения в относительных единицах к1 … к8 определены по результатам очередной аттестации руководящих работников проведенной в Балашихинском управлении социальной защиты населения в декабре 2014 г. Как видно из таблицы самый высокий показатель качества управленческих решений обнаруживается в том случае когда решения принимаются коллегиально.
Выводы по 3 главе
Для оценки состояния системы оптимизации принятия управленческих решений по 19 элементам был использован метод эспертных оценок. В качестве экспертов были привлечены руководители и работники кадровых служб архивных подразделений и служб документационного обеспечения Балашихинского управления социальной защиты населения. Мы выявили что в Балашихинском управлении совещания проводятся с периодичностью один раз в неделю в понедельник в 8 часов утра. Заседания руководителей подразделений Балашихинского управления социальной защиты населения проводятся один раз в месяц или по мере необходимости чаще начало заседаний — 12 часов дня. Основная часть совещаний и заседаний проводимых в Балашихинском управлении социальной защиты населения а именно 80 продолжается от 45 до 90 минут.
В ходе проведенного исследования были выявлены следующие недостатки
1. Недостаточное использование принципа коллегиальности при подготовке и принятии управленческих решений
2. Некоторые решения носят характер «псевдорешений»
3. Нерациональное использование рабочего времени при процедурах принятия коллегиальных решений
4. Игнорирование системного и комплексного подходов при разработке и реализации управленческих решений
5. Принятие интуитивных управленческих решений в БУСЗН превалирует. Редко используются графоаналитические способы разработки УР относящиеся к рациональному подходу к этому процессу.
Заключение
Список использованных источников и литературы
33. Огнев А. Как организовать обучение руководителей А.Огнев Управление персоналом. – 12 – 6 94 – С.26 – 27.
34. Пронкин С.В. Государственное управление зарубежных стран учебное пособие С.В.Пронкин О.Е. Петрунина. – М. Аспект Пресс 2014. – 416с.Сейтмухаметова М.В. Модель оценки профессионального развития муниципальных служащих Теоретическая и специальная социология. Материалы Российской межвузовской конференции «Прометей» 2015. С.22-24 .
35. Сейтмухаметова М.В. Роль дополнительного профессионального образования в повышении компетенций муниципальных служащих Социология образования 2011. 2. С.42-48.
36. Сейтмухаметова М.В. Системный анализ профессионального развития муниципального служащего Социология управления. Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов. М. «Спутник+» 2013. С. 35-39.
37. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России теория история новые реалии. М. 2014.
38. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М. 2014.
39. Сурин А.В. Подготовка управленцев нового поколения кого чему и как учить Вопросы государственного и муниципального управления. – 2010. 1. С. 183-192.
40. Турчинов А.И. Проблемы теории и методологии государственного управления и государственной службы Государственная служба. 2010. 5. С. 28-36.
41. Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики проблемы развития теории и практики. М. 2010.

Введение

Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и виды

1.1 Определение карьеры

1.2 Этапы деловой карьеры

1.3 Виды карьеры

Глава 2. Законодательные основы профессионального развития государственных и муниципальных служащих

2.1 Профессиональное развитие муниципальных служащих

2.2 Профессиональное развитие государственных служащих

Глава 3. Управление деловой карьерой

3.1 Планирование

3.2 Развитие карьеры

Глава 4. Предложения по управлению деловой карьеры

4.1 Стратегический план развития

4.2 Оперативный план развития карьеры

4.3 Модель управления карьерным ростом муниципальных и государственных служащих

Заключение

Библиографический список

Введение

Профессионализм - это не только развитие способностей, но и глубокие знания о своем виде деятельности, нестандартное мышление, сильная и устойчивая мотивационная заряженность на осуществление конкретной деятельности и на достижение в ней высоких результатов.

Что такое карьера? Кем вы хотите стать? Что вы хотите от жизни? Найти свою нишу и остановиться там? Или расти постоянно? Что вы предпочитаете - жить и строить карьеру или только жить в свое удовольствие и ничего не строить? Одно исключает другое.

В любом случае нужно четко отдавать себе отчет в том, что же вы желаете на самом деле. Те, кто считает, что можно просто жить, а карьера построится сама по себе, глубоко заблуждается. Если человек хочет сделать карьеру, он должен заниматься этим постоянно, всю жизнь, начиная уже из школы, поскольку карьера - это, прежде всего самореализация. Хотя с другой стороны, если государственные и муниципальные служащие работают по 10-15 часов в сутки, то это сигнализирует о том, что служащие делают что, то не так, неверно расставляете акценты в своей деятельности, не умеете делегировать часть нагрузки другим.

Для одного человека успех - это олицетворение власти, для других понятие успеха включает в себя деньги. Много денег. Для третьих успех и известность идут рука об руку по жизни. Иногда для успеха необходимо сочетание нескольких компонентов, например, деньги и известность или власть и деньги.

В свете этого, термин "карьера" приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность "делать" карьеру.

Эта работа посвящена разработке модели управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.

В ней рассмотрены вопросы, посвященные проблемам организации и управления карьерой; содержится обзор методов управления карьерой государственного и муниципального служащего.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой государственных и муниципальных служащих, а значит - новым требованиям, которые система государственных органов, а главная исполнительная власть выдвигает к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Объектом исследования является система мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти.

Предмет исследования - планирование и управление деловой карьерой государственных и муниципальных служащих.

Цель работы разработать предложения по планированию и управлению карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить литературу по данной тематике;

проанализировать законодательную базу профессионального развития государственных и муниципальных служащих;

подготовить предложения по планированию и управлению деловой карьерой.

Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и виды

1.1 Определение карьеры

В общем смысле карьера - это продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Карьера (от французского cariera) определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области.

Характер, тип и темп карьеры определяются господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми обществом для ее осуществления, обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, семейным положением, состоянием здоровья. Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации в трудовой, общественно-политической, научной деятельности.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия "карьера".

Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие "карьера" определяется как "общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)". Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

Карьера - это:

1) индивидуально осознанные позиция поведение человека, связанные с его трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни;

2) фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений) в коллективе.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, "поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника". Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. "Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", это "индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека".

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

1.2 Этапы деловой карьеры

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

... государственной и муниципальной служб; требования, предъявляемые государственным и муниципальным служащим . В принятых ранее нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих ... деловые качества... служебной карьеры и...

Проблема профессионализма кадров является одной из острых в муниципальном управлении. Некомпетентность управленцев, их профессиональная непригодность приводит к большим социально-экономическим потерям, росту социальной напряженности и отчуждению населения от местной власти. В этой ситуации проблемы отбора, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управления их трудовой карьерой становятся одним из центральных в кадровой политике администрации муниципального образования.

Как и другие звенья управления, подбор кадров должен планироваться. Более того, перспективность подбора и его непрерывность в наибольшей степени требуют долгосрочного подхода. В наше время при подборе и оценке кадров нередко руководствуются личными впечатлениями без реальной оценки профессионального уровня и компетентности кандидатов. Речь идет о случаях семейственности и протекционизма. Очевидно, что такую стратегию вряд ли можно считать эффективной. Субъективизм в оценке и отборе кадров, способствование продвижению по «служебной лестнице» требует усиления ответственности сотрудников кадровой службы. В этой ситуации необходимым становится изучение профессионально-важных качеств и деятельности кандидатов с помощью конкурсов и собеседований с использованием психологических методов и процедур оценки.

Необходимо усовершенствовать процедуру выдвижения гражданина на должность муниципальной службы: информация о вакансиях, кандидатах должна стать доступнее, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность должны стать более прозрачны. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров и управлению их трудовой карьерой.

Для повышения эффективности функционирования органов местного самоуправления важное значение приобретает профессиональная подготовленность работников, соответствие их знаний и умений требованиям самой управленческой деятельности, заинтересованность муниципальных служащих в движении «по служебной лестнице». Ведущие характеристики профессионализма служащего во многом зависят от наличия и развития у них профессионально важных качеств. Структура профессионального потенциала муниципальных служащих в целом повторяет практику, которая сложилась за прежние годы. Ее характеризует традиционно низкий уровень специалистов, имеющих высшее образование по группе управленческих специальностей. Каждый третий сотрудник имеет в качестве базового естественно-техническое профессиональное образование. Такое распределение муниципальных служащих по типу базового образования не отвечает требованиям профессионально-квалификационной структуры состава работников органов местного самоуправления. Это обстоятельство, естественно, негативно сказывается на эффективности управления муниципальным образованием. В то же время, очевидно, что успех в освоении рыночных методов управления и жизнедеятельности, может быть достигнут на основе владения и применения современных знаний муниципального менеджмента, экономики, социологии, права, психологии и других наук.

Чтобы быть профессионалом управления, необходимо формировать и развивать соответствующие способности, дифференцированно «нажить» большой запас знаний, навыков, умений в конкретной области деятельности. Они необходимы не только для успешного выполнения должностных обязанностей, но и для того, чтобы научиться целенаправленно и творчески использовать профессиональный опыт.

Рост профессионализма муниципальных служащих, как условие успешной деятельности, во многом зависит от их включения в систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Анализ практики и результаты исследований показывают, что механизм профессионализации муниципальных служащих через систему высшего образования только формируется. Однако отсутствие или недостаточность финансовых средств в местных бюджетах на подготовку и переподготовку муниципальных служащих существенно сдерживает развитие системы кадрового обеспечения муниципальных органов власти.

Но для лиц, впервые принятых на муниципальную службу, повышение квалификации должно стать обязательным. Среди лиц, работающих на муниципальных должностях меньше года, подавляющее большинство составляют лица, занимающие младшие и старшие должности, поэтому основной упор в процессе учебы должен делаться на получение ими знаний и навыков в управленческой и административной деятельности, овладении знаниями статей и положений Конституции РФ, а также в изучении других необходимых нормативных правовых актов. Ведь в условиях рыночной экономики в связи с новыми требованиями к управленческим кадрам, значение повышения квалификации значительно возрастает. Масштаб профессиональной переподготовки и повышения квалификации явно не соответствует изменениям в кадровом аппарате. Быстро заменить кадровый состав новыми управленцами - задача абсолютно нереальная. Но «новый» управленец с «быстрым» и нестандартным мышлением, с набором современных знаний, позволяющих оперативно разрешать любые сложные управленческие проблемы, нужен уже сегодня. Самостоятельно освоить работнику властных структур весь комплекс необходимых наук задача практически невыполнимая. Следовательно, единственный возможный выход - организация регулярной, в самых различных видах и формах, переподготовки и повышения квалификации уже работающих в органах власти муниципальных служащих.

Муниципальный служащий, как субъект деятельности, относится к профессиям типа «человек-человек», «человек-общество». Особенности его исполнительско-организационного труда проявляются в коммуникации, языке тела и жестов (выразительные движения, внешний вид); познавательной деятельности и других элементов сознания и поведения.

Необходимо уделять особое внимание уровню профессиональной подготовки муниципальных служащих, организации их учебы, переподготовке и повышению квалификации. С целью большей индивидуализации обучения, формирование групп по повышению квалификации муниципальных служащих и составление планов следует проводить с учетом их принадлежности к определенному уровню муниципальной власти, должностной категории, сфер деятельности, стажа практической работы, характера предшествующей деятельности и базового образования.

О понимании в администрации г. Комсомольска-на-Амуре проблемы профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих свидетельствует тот факт, что с 2006 г. составляется перспективный план повышения квалификации, переподготовки муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре. Начиная с 2006 г. в бюджете муниципального образования предусматриваются финансовые средства на обучение муниципальных служащих.

Ранее финансовые средства на обучение муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре не планировались.

В г. Комсомольске-на-Амуре в 2003 г. на базе Комсомольского-на-Амуре государственного технического университета (КнАГТУ) открыта специальность «Государственное и муниципальное управление».

Важным критерием оценки профессионализма современного чиновника является его социальный интеллект. Он проявляется в умении слушать другого человека, понимать его внутренний мир. Главное достоинство представителей этого типа профессии, конечно же, не острота зрения и слуха, а социальная направленность ума и действий по отношению к человеку, наблюдательность в проявлении чувств, поведения и поступков, умения смоделировать его внутренний мир, а не приписывать ему собственный или штампованный взгляд.

В набор управленческих качеств попадает и такой критерий, как ответственность служащего за результаты своей деятельности. Она предполагает наличие у человека способности контролировать свою деятельность при выполнении норм и правил деятельности. Внутренними факторами ответственности являются социальные и психологические механизмы саморегуляции (чувства долга, дисциплинированности, обязательности, пунктуальности и т. п.). Ответственность в деятельности муниципального служащего выступает как составная часть делегирования полномочий. Она означает, что работник, по крайней мере, в своем понимании, отдает всего себя выполнению поставленных перед ним задач. Понимаемая таким образом ответственность может способствовать удовлетворению высших человеческих потребностей служащего в самовыражении и самоуважении. В этом смысле ответственность представляет собой добровольно взятые на себя обязательства. Она не может быть организованна, формализована или предписана. Все это также необходимо учитывать при подборе специалистов на муниципальную службу.

Для дальнейшего улучшения кадровой работы в администрации города желательно введение должности психолога-социолога для повышения качества отбора кадров, скорейшей адаптации нового работника в коллективе, изучения морально-психологического климата в коллективе, для разрешения и смягчения внутриколлективных конфликтов.

Необходимо уделять больше внимания при составлении резерва. Резерв призван выявить наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребывания в резерве, чтобы не было «вечных резервистов». Четко определенный срок нахождения в резерве поможет работнику планировать свое будущее.

Недостатком кадрового состава муниципальной службы является преобладающее количество женщин. Тенденция сокращения числа мужчин-управленцев в органах власти и, соответственно, их «непритока» во властные структуры является, на наш взгляд, следствием ряда причин. Во-первых, за последние годы заметно снизился престиж управленческой работы в органах местного самоуправления. А этот фактор, как известно, всегда был доминирующим в выборе профессии, особенно мужчинами. Во-вторых, низкий уровень материального вознаграждения является серьезным препятствием для подбора кадров администраций. И, в-третьих, неуверенность в возможности построения трудовой карьеры в такой управленческой структуре как администрация.

В быстро изменяющихся рыночных условиях, руководителям и кадровым службам непозволительно пассивно следовать за процессами, происходящими, как в муниципальном образовании, так и в аппарате управления. Работать на опережение - значит активно влиять на ситуацию в органе местного самоуправления через оценку, отбор, конкурсное замещение кадров, их подготовку и переподготовку, специализацию, разработку локальных нормативных правовых актов и других средств упреждающего управления.